企业的人才跳槽、辞退（炒犹鱼）、高薪招聘、高待遇（如股票期权、奖励）经常成为社会关注的热点话题。有的企业可能因为艺术地使用了好办法、恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展，但更多的企业却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，宜如何处理好人才管理工作呢？笔者认为关键是要辩证认识与处理好人才的“留”与“流”。

　　一、慎重考虑人才的留用：

　　企业招聘人才，实质上也就是企业外部的人才流动进入企业的第一道关口；这一道关口是否把好，即能否留用合适的人才，不仅关系到留用的人才自身，而且还会影响到其他人才是否能留用、留住。企业在招聘人才时，尤要注重以下四个方面的因素，统筹考虑：

　　（1）对应性：一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才，招聘时定位（企业在行业中的位置和人员岗位）要适应，不宜把人才要求定位得脱离企业实际，这种企业实际一方面是现实的实力、管理水平，另一方面是企业的发展潜力。

　　（2）同步性：人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的，而且人与人是不一样的。招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐相同步，能够与企业发展趋于同步增长的人才是长期留下来的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会留下人才难以长期留下来的隐患。

　　（3）企业应该具有人才的“准确留用率”的观念，并重视与提高人才试用期的人才“准确留用率”。如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，留用的人才未达到预期服务期就提前离职，或者留用的不是企业发展与岗位需求最适合的人员，此次的招聘工作“准确留用率”就是很低的了，此次招聘也难讲是成功的了。

　　（4）招聘工作应具有成本观念、效应观念。每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入。如果某一次招聘没有招聘到合适的人才，付出的投入仅是事务性的投入；如果招聘的人员，没干几天就离开了企业，这时候的付出就是双倍的损失了，可能还会导致企业机密等更大程度上的流失。

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