在建设银行总行进行的这场竞争中，对岗位竞争参与人数的设置标准非常严格：对于一个处长岗位，如果没有三个人参与竞聘，这个岗位就不纳入竞争上岗范围。事实上，参与竞聘的原处长如果落选了，将降级使用，一些落选的原处长不得不面对被降级使用的现实。

　　李彪参加了竞聘。1987年毕业于中国人民大学的他现任建设银行总行机构业务部副总经理。谈到最初报名参加竞聘的心情时，李彪说：“在知道总行要进行副总经理级领导干部的竞聘后，我对竞聘工作是不是真正能够实现预定目标持谨慎观望态度。随着报名时间的临近，我感到：如果放弃这次机会，那么成功后的喜悦可能永远不会属于我；如果我参加了竞聘最终被淘汰，那只能说明我努力得还不够，但至少通过竞聘能得到一次锻炼的机会，为下一次竞聘积累经验。随着人力资源部组织工作的不断深入，我真正感到了压力，除了认真对待我别无选择。”

　　建设银行总行的这场用人制度改革对全行起到了示范和带头作用。通过程序运作，总行本部有9名原处级优秀年轻人才走上了部门级领导岗位，有6名副总经理级人员退出了原岗位；35名原副处级人员走上了高级经理岗位，90名原科级人员走上了高级副经理级岗位，有38名处级人员退出了原岗位。

　　一位多年在建行工作的老员工，在目睹了这场竞聘风暴后，由衷地发出感慨说：“在自然界的所有资源中，人才是最为稀缺的资源。将蕴藏在全行员工队伍中巨大的人力资源潜能挖掘出来，适时为他们搭建起公平竞争的舞台，让那些能干、肯干、敬业、忠诚的优秀员工和高素质人才得到提拔和奖励，让他们在建设银行这片沃土里充分展示自身价值，这在当今金融市场竞争挑战日趋激烈的背景下显得尤为重要。”

　　打破旧等级建立新等级

　　按照管理层次、业务运作模式、岗位设置情况，建行将岗位职务序列划分为管理岗位职务、经办岗位职务和专业技术岗位职务三个序列。以管理岗位职务、经办岗位职务为基准，划分十二个职务等级(简称职等)、设置五十六个工资级别，设定不同职等与工资级别的对应关系和晋升区间。专业技术岗位职务划分为八个专业技术级别，分别与四至十一职等相对应

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