建设银行用人制度改革的重要基础是建立了一套科学规范的员工内部等级体系。这个等级体系从根本上打破和淡化了原来的行政级别体系。

　　一个不能回避的现实是，上世纪50年代开始的传统意义上的行政级别、80年代开始的专业技术级别、90年代开始的行员等级，对企业管理来说，缺乏激励和约束因素，更多的是熬出来、套出来、等出来的。事实上，中国的银行业本身在相当长的时间内一直在自觉不自觉地消耗这种资源。

　　淡化行政级别、专业技术职务并不等于抹杀等级。建设银行人力资源部主要负责人说，古今中外，无不分等级，抹杀等级的组织必然走向自我弱化，等级制是展开激励约束的先决条件。建行所构建的“员工内部等级体系”，正恰恰成为企业人力资源管理规范化的重要基础，成为激励约束机制的基本要素。

　　为建立一套科学规范的员工内部等级体系，在充分调研的基础上，根据建设银行的机构管理层次、业务运作模式和岗位设置特点，按照与岗位职责、风险、贡献相称的原则，对全行员工实行科学合理的定位，建立起以员工岗位职务等级为核心的具有建设银行特色的内部等级体系。至此，在建设银行的内部管理和经营运行中，各级机构、各类人员，都要按为企业价值最大化所承担的责任、所做的贡献来比高下、论英雄。

　　按照管理层次、业务运作模式、岗位设置情况，建行将岗位职务序列划分为管理岗位职务、经办岗位职务和专业技术岗位职务三个序列。以管理岗位职务、经办岗位职务为基准，划分十二个职务等级(简称职等)、设置五十六个工资级别，设定不同职等与工资级别的对应关系和晋升区间。专业技术岗位职务划分为八个专业技术级别，分别与四至十一职等相对应。

　　在具体实施过程中，建行以培训为切入点，加强过程指导，全行38个一级分行的员工内部等级管理实施细则(办法)和员工内部等级初始化实施意见均已报总行备案，其中绝大多数分行已实施到位。据统计，截止去年底，全行已有中长期劳动合同制员工194750人完成初始化。初步建立了符合现代商业银行经营管理要求的员工内部等级体系，统一、规范了全行的岗位职务序列和职务称谓，设定了岗位职务序列、职等与工资级别的对应关系，淡化了行政级别，拓宽了员工的晋升通道和发展空间，为改革的顺利推进奠定了基础。

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