人才储备遭遇“三难”

　　企业之难：前些天，某品牌企业的人事部李章到人才市场招聘企业储备干部，他们企业急需数十名储备人才，可一个上午只有十来位过来咨询，真正填写求职登记的只有几个人，最后只与两人达成就业意向。

　　永宁某工艺精品公司生产部巢经理说，他们包装车间主任的位置已经空了半个月时间。直接招主任担心对方不能胜任，干脆招聘储备干部进行培养后再上岗。但他在人才市场招了好几次都没有招到。

　　毕业生之难：一位以前在某贸易公司做营销的王小姐说，现在一些企业广告上是招聘储备干部，但进厂后也不明确目标岗位，有的则是培养期限无限，一直都在一线“适应环境”，培养对象难免产生去意。

　　人才交流中心的蔡主任分析，储备干部在企业中的身份、地位不明确，工资待遇难保障，使一些刚招进厂的培养苗子产生了逆反心理。储备人才本身潜能得不到很好发挥，有的甚至荒废了所学专业，他们感到“怀才不遇”便会离厂而去。

　　熟练工之难：某职介所的经理刘云介绍，石狮的实际情况是企业管理人员流失后，直接从普通员工中选择优秀的提拔为管理人员，这些人虽然技术水平较高，但缺乏管理方面的“实战”技巧，由于这部分人大多文化水平低，更没有管理理论来引导他们的实际工作，所以难以服众。

　　三方面营造人才储备环境

　　疏通上升通道

　　采访中，几家企业的高层管理都提到了“上升通道”这个词。对于疏通储备人才的上升通道，企业应该怎么做？彭田某集团公司的李玉成经理认为，他们在引进储备人才之前，都要制定一个储备计划，把人才的目标岗位定好，根据岗位进行招聘。储备人才进厂后先要熟悉企业生产经营和管理的各个环节，明确他们的工资待遇以及相关的福利保障，对其进行全方位培训。针对储备人才的思想不稳定，疏通他们上升的通道，做到人尽其才。

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