三、培训需求分析（TNA）

　　培训的效果好不好，主要表现在是否在以后的实际工作中有用，或是学员是否将所受培训的内容用于今后的工作。培训的方式有好几种，除了课堂培训外，还有主管与员工间的沟通交流、绩效评估的过程、JOIN-CALL的过程等。外资乃至国内一些领先的企业都有自己的一套培训系统，他们从岗位要求出发，将每一项要求设立可衡量的标准，由主管和员工定期进行评估，并将评估数据汇总分析，找出那些普遍表现不好的项目，设定培训目标，重点进行培训。培训后再评估，如此周而复始，直至达到标准。

　　四、各类培训的内容提要

　　1．新进人员

　　企业精神与宗旨：人生态度，生活观，价值观；道德规范；业务知识（行业知识，产品知识，市场营销知识）；人事政策（由人力资源部主讲）；员工手册。

　　2．资深人员（主管）

　　管理的基本概念；团队建设；区域管理（业务拓展）；培训工作；绩效评估；指标分配。

　　资深人员的特点：试着做管理工作，好的业务员（明星）不一定是合格的主管。

　　3．经理

　　领导力：领导与经理的区别；如何做一名好的TEAMLEADER；沟通技巧；创意；变；授权；招聘；开除；培训；人事管理制度；工商；行政；财务；人力资源分配（生产力，有效益的经营）等。

　　为一线员工定制有效的培训课程

　　我在可口可乐公司担任销售培训经理期间，协助人力资源培训部建立了销售人员的培训体系，整个培训体系由制度面和人员面外加检测系统结合而成。

　　一、检测系统

　　我们每年10月份从总公司抽调大量富有销售经验的管理人员赶赴各分公司对每一位销售人员进行名为“大阅兵”的全面销售技能和市场表现的实地检测。用统一的评审表随机评估十几家客户的拜访情况，汇总之后可以从中集中暴露销售人员的共同弱项以便我们制定培训计划和检测培训效果。比方说，根据大阅兵统计数据表明服务一年以上的员工在某些基本能力的市场表现上平均得分反而落后于新进员工。是员工越做技能越差了吗？肯定不是！分析认为，一年以后随着员工基本技能的熟练在思想上会产生懈怠从而导致市场表现降低，所以根据这一特点我们将员工的激励培训安排在此最佳时机。

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