当一个家族制企业的规模较小时，不会出现太多问题，而当它发展壮大之后，一系列的问题便接踵而来。首先是家族制企业在人力资源上的局限性。知识经济的时代，人才成为竞争的制高点，但是现在很多民营企业尤其是家族制企业的资本所有人和管理者是往往是同一人，或者是有着各种血缘亲缘关系的家族成员。然而。资本所有者未必有适应现代竞争的管理才能，或者未必能跟得上企业经济发展的管理才能。如果不能很好的解决这个问题，很容易导致民营企业暴起暴跌的命运。

　　其次是迷恋技术开发，忽视人才培养。民营企业重组以后，其资产规模、市场份额迅速扩展，企业的发展很快。但这并不代表以后就能以这样的速度发展下去。如果这个时候，企业内部的人力资本发展和中高层管理人才——职业经理人本身素质能力的发展跟不上企业的步伐，就好像一辆汽车有着两个速度无法协调的轮子，最终会导致汽车偏离方向降低时速，落后于其他对手。另一方面，企业扩张过快，内部的人才特别是中高层管理层供给不足，就只能大量引进会念经的“外来和尚”。显然，空降的职业经理人或专业技术人才和企业文化之间有一个磨合过程，“空降部队”的突然介入往往带给企业很多意想不到的难题，解决好了则会良性地转化为企业的推动力，解决不慎则会引发企业的经营危机。很多企业就垮在了发展速度超过了内部人才的供给能力上，这就是通常所说的“增长危机”，巨人集团就是例证。

　　其实，对于民营而言，一层一层从企业内部不断发掘和培养出来的人才尤为重要，尤其是那些与企业相关的特质型人才，一般很难在市场上“挖”到。即使“挖”到了合适的，企业也很难在短时间内检验和培养其忠诚度，将发展的大计委以没有忠诚度的人负责，对民营企业来说不啻是成本问题那么简单。

　　问题二：人事危机

　　职业经理人并非是一般的打工者，他行使的是管理职能，是把企业内部各种生产要素组织起来并使之发挥最大效益，职业经理人以打造和规范企业管理秩序为使命，从管理理念、管理技术、制度建设、团队培养等方面入手，建立良好的企业经营管理秩序。这种人才在民营企业是一种相对稀缺的资源。特别是加入WTO以后，信息共享与人才共用已从区域化走向国际化，人才争夺也走向了国际化。相比之下，民营企业在用人环境及条件上显然无法建立和国企、外企相抗衡的竞争优势，相对而言，引进优秀人才需要民企付出更多的努力与成本。

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