国有企业薪酬制度存在的以上种种问题，势必造成激励力度的弱化，影响员工的满意度和对企业的忠诚度，这些都非常不利于企业吸引和留住优秀人才。

　　“薪文化”论

　　诚然，要改变国有企业的薪酬现状，需要明确组织架构、岗位设置，做好工作分析、职位评价，建立具有公平性、竞争性、激励性、适应性的薪酬体系。但是，目前薪酬问题的形成既有其历史原因，又有其特定的复杂性和敏感性，同时还承受内外部环境的制约，如果只是生硬地推行薪酬改革，常常会遇到重重阻力。

　　管理大师彼得·德鲁克说过：管理以文化为基础。员工的心理状态与企业的运行和发展密切相关，而薪酬是员工价值的最直接体现，同时也是组织对员工重视程度的一个重要体现。员工对薪酬感到满意，才会对组织有较高的组织承诺。所以，薪酬与员工心理状态之间的相互作用不容忽视。而本文所要谈的“薪酬文化”，就是各种影响员工心理状态的贯穿企业薪酬管理方方面面的文化因素。

　　说到薪酬文化，笔者在网上进行了搜索，国内对这方面的确切解释尚不多见。但是说到IBM的薪酬文化则又是被业内人士广为传颂的。IBM通过个人承诺计划、四条通道组成的双向沟通等方式，为员工提供了良好的沟通与申诉渠道，形成通达健康的企业文化氛围；除了基本薪金、浮动奖金、社会统筹保险外，IBM的薪酬项目还包括了休假津贴、春节奖金、特殊贡献奖、住房资助计划、员工俱乐部等；而薪金的确定与员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系，与一贯的工龄和学历没有必然联系。于是，IBM将自己独特有效的薪酬管理发展成为了成熟的薪酬文化。

　　结合类似IBM这样的薪酬文化经典实例，再加上笔者接触和了解到的国内企业的薪酬特色，本文将薪酬文化定义为：指导企业薪酬管理体系设计与运行、贯穿企业薪酬管理各个方面、定位薪酬管理理念的企业精神和价值观以及具体行为表现的综合。也就是薪酬制度与政策中蕴含着文化，薪酬文化理念指导着企业的薪酬制度与政策。

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