解读“薪文化”

　　薪酬文化虽不是包罗万象，但可以理解为各种与薪酬相关的文化因素的集合。这里列举一二。

　　其一，公开还是秘密：管理不是非此即彼的单选题。

　　实行保密薪酬制还是公开薪酬制，是一个令HR头疼已久的问题。

　　保密薪酬制要求企业员工之间以及企业对外均实行收人保密的做法。这种制度客观上避免了员工之间的相互攀比，减少因分配不均而可能产生的矛盾。但另一方面，因为绝对的保密是不可能的，所以这种“背靠背”的做陆也在一定程度上助长了员工间的相互猜忌；同时由于员工难以判断报酬与绩效之间的关系，不了解自身对企业贡献价值的倾向，薪酬的激励效果也会因此受到制约。

　　那么，公开发放薪酬是否就一定能增加企业管理的透明度，起到公平激励的作用呢？业内人士将薪酬透明的问题总结了几个方面：薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相关信息传递的透明。运用经济学和心理学理论来分析，薪酬的公开透明实现了信息的对称性，使员工了解到目标的期望值，并据此做出调整行为的决策。但是由于在认知上常常会出现“低估他人，高估自己”的现象，所以公开发放薪酬无法避免主观上的不公平感，一旦由此引发冲突，可能更加棘手。

　　作为管理，应该说是一门艺术，而不是非此即彼的单选题。所以在选择薪酬发放是保密还是公开时，应当着眼于两种方式的特点和激励效果，结合企业的工作性质、人员构成、管理传统等因素来决定。

　　比如，联想实行的是秘薪制，但是联想在具体运行时却兼顾了秘密和公开两种方式的优点。每个人的薪酬水平是保密的，但薪酬结构以及薪酬计算标准方面的规定却向每一个联想人公开，同时评估考核工具也是先进、可信的。也就是说，我们看到联想的秘薪制能发挥公平和激励的双重功效，其实是以向下看两级的管理制度为保障，凭借诚信公平的企业文化作支撑的。这正如国务院发展研究中心有关人士所指出的，工薪保密原则是一把“双刃剑”，要想其真正发挥作用，必须明确一个前提，即公司治理结构一定要相对健全。

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