绩效体系需要检查的相关项

　　绩效管理体系健康状况调查是本次“中国企业组织健康状况系列调查”的第三部分。绩效管理处于人力资源管理的核心位置，它与人力资源的其他模块，如薪酬、培训等，都有十分密切的联系，同时战略目标的实现在很大程度上可以通过绩效管理来控制。

　　在案例中，王经理所在公司的绩效管理为什么不能达到预期的效果？因为问题关键不是用什么方法，而在于绩效管理的系统性很强，政策和方法的合理性以及过程的完整性、科学性需要很好地结合。从这个角度，根据以往的咨询经验积累，我们将绩效管理中可能存在的最突出问题归纳为以下四个方面：

　　◆绩效政策问题

　　*缺乏明确的制度规范，从而导致后期操作程序出现不公平现象

　　*绩效管理的导向目标不明确，出现单纯为考核而考核的现象

　　*没有根据不同的业务特点对不同的人员进行分类管理，而搞一刀切

　　*缺乏绩效管理的信息系统支持，导致管理成本过高

　　*绩效方法不能够为公司员工理解，导致怨声载道

　　◆绩效计划问题

　　＊没有对绩效管理的理念在公司范围内进行宣贯，导致公司员工不理解绩效管理的目的，并抵制实施绩效管理

　　＊绩效指标体系不科学，东拼西凑获得，缺乏完整性

　　＊绩效指标体系重财务指标、定量指标，轻定性指标，给员工造成短期导向，忽视公司的长远利益

　　＊考核者和被考核者对评估标准的理解不一致，导致对评估结果不认同

　　＊忽视了团队指标与个人指标的融合，降低了团队合作精神

　　◆绩效实施问题

　　＊评估者不是离被评估者最近、最了解的直接上级，因为对绩效结果的不了解，导致评估缺乏依据

　　＊评估者缺乏进行评估基本技术与技巧，并缺乏对员工绩效信息的搜集

　　*评估者对员工绩效信息评价不科学，犯光环效应、近因效应等常见错误

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