*评估者不能够对下属员工的绩效进行诊断，并拟定绩效改进措施

　　*评估者缺乏绩效沟通的基本技巧，不愿意跟绩效差的员工沟通，在评估中出现打分趋中的情况

　　◆绩效应用问题

　　*没有对绩效结果进行有效的应用，导致绩效管理缺乏严肃性

　　*公司的工资总额严重超出了预算

　　*对绩效结果的应用不足，导致员工对公司绩效导向的目标性理解不足

　　*对绩效结果的应用不足导致员工感觉内部不公平

　　基于上述对于绩效体系问题的总结，本次调查的“绩效体系健康指数”将通过以下几个指标对企业的绩效体系状况进行评价：绩效政策指标、绩效计划指标、绩效实施指标和绩效应用指标。当然，对绩效体系健康情况的评价并不仅仅局限于以上四个方面，或者说也可以从其他维度来设计评价指标。但是，从政策层面和过程层面来进行评价的模型基础是没有问题的。

　　从上述分析看来，政策对绩效体系起指导和保障作用，而计划则是绩效体系能否成功的始点，这两项指标比较重要。相对而言，实施和应用评价指标的重要性稍低，我们将健康指标权重做如下分配：

　　◆绩效政策指标30%

　　◆绩效计划指标30%

　　◆绩效实施指标20%

　　◆绩效应用指标20%

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