美国人力资源管理在经历了“档案管理”阶段（六十年代中期以前）、“政府职责”阶段（1964年民权法通过到七十年代末），以及“组织职责”阶段（八十年代）等传统的三大阶段后，经过九十年代和二十一世纪初的迅速发展，在新的经济社会发展时期担当着什么样的角色？

　　角色的三种演变

　　进入20世纪90年代以来，美国经济增长步入了一个黄金期。也正是在这个阶段，人力资源管理在组织中的地位和作用开始发生质的变化。

　　这种变化主要表现为其角色从一般性的行政支持，转变成了“商业伙伴”和“战略伙伴”，正在从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。

　　外包与信息技术

　　进入二十世纪九十年代，由于外包服务（HROutsourcing）和信息技术在人力资源管理中的应用，使得人力资源管理者摆脱了大量繁琐的行政事务。

　　在外包服务的支持下，很多美国公司开始将大量的人力资源行政性事务，例如薪金发放、福利管理、招聘选拔的前期工作和日常培训等，外包给专业的人力资源咨询公司。信息技术的应用也同样大大提高了企业的人力资源服务效率。

　　目前，很多美国公司都建立了专门提供人力资源服务的局域网。一些人力资源服务项目，诸如公司内部招聘、信息传达、培训项目选择、培训注册及福利注册，都可以由员工本人通过局域网自助完成。

　　商业伙伴

　　大量行政事务的外包和信息技术的使用，不仅提高了人力资源服务效率，更为人力资源部门参与商业管理，充当直线经理的商业伙伴提供了可能。

　　那什么是商业伙伴呢？所谓商业伙伴，就是通过与直线经理的合作，能直接降低商业运行成本。从角色定位上来说，就是直接提高商业价值的人力资源管理角色，或者说得再直接一些，就是能驱使商业成功的角色。

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