岁末年初往往是企业人力动荡时期，离职员工通常会上演三部曲———找新公司、拿年终奖、过年走人。

　　如果核心员工也选择离职，那可不是好消息———人才流失可能还会伴随商业机密、核心技术的外泄。事实已经反复证明，用更多的年终奖挽留核心员工并没有预想中的成效。

　　“员工离职不是突然行为，此前肯定会有蛛丝马迹。”人力资源专家、正大管理发展中心培训部项目主管于立明说，对企业而言，如果员工最终无法挽留，那么保护好与该员工相关的核心资源才是上策，“这需要采用软硬兼施。”

　　掌握员工离职“导火索”

　　于立明表示，防范核心员工离职造成的风险要靠平时。“如果平时功夫做透，到年底之时才不担心。”中国银联人力资源部助理总经理肖智勇也表达了同样的看法。

　　决定员工去留的有诸多因素：公司的人际关系、发展前景，甚至个人生活和对未来的态度。于立明说，人力资源部门的工作人员需要随时充当观察者与参与者的角色。

　　阿尔卡特的一位人力资源经理曾表示，他的工作就是和一些重要员工接近、聊天，甚至探究他们的感情生活。

　　在于立明看来，关于核心员工的离职往往出于精神层面的原因：除了职业的规划发展，选择另一种生活、另一段感情，都可能是其离职的“导火索”。收集核心员工的这些信息，人力资源经理们将会有大致的把握，判断员工离职的可能。这样一来，对于该员工掌握的资源，人力部门也能进行有效评估，并设计防范风险的交接方案。

　　肖智勇则认为，日常的职业培训必不可少。企业了解核心员工的同时，也要让员工了解企业。“优秀的人总是更在乎前景”，他说，“不能让他们感觉到，我的天花板就那么高。”

　　硬性合同筑起“防火墙”

　　“对付核心员工离职的防范，最终还是要落实到《竞业禁止》类的合同。”于立明进一步分析。他表示，与此相关的法律契约还有《保密协议》、量身定制的《劳动合同》，在其中详细阐明关于商业机密、核心技术方面的定义和惩治规则。

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