适合的人才很难找

　　九积科技人力资源部主任骆骏

　　我们公司经历了三个发展阶段：最初是国外客户提供设计样稿，我们照着生产；后来是与国外客户共同开发新产品；现在是我们自主开发，客户来下订单。

　　由于我们现在自主设计，需要设计方面成熟的人才，他需要有很强的对产品的领悟能力，能够把客户的想法转变为设计图纸。但是，家纺在中国产业化的时间不长，成熟的人才比较难招到。

　　我们常年都在做网络招聘，每年都固定在两三个网站招聘。一些中高层次的人才还通过猎头招聘。可是像一些求职者，往往存在眼高手低的问题。本身对于市场的了解度也不够。对企业的忠诚度也相对低些。由于是新技术，对于招进来的员工我们一般都有较长的一个培训期，可是有的员工做个一两年之后就跳槽了，我们的培训成本等于是浪费。

　　我们也尝试进行一些改善，比如说增加员工的薪酬待遇。通过一年多的努力，情况有了一定改变。不过成熟的技术人才总的来说还是很难招。

　　小庙引不来大和尚

　　杭州某贸易公司经理岳奇

　　我们公司成立时间不长，不过今年也参加过4次招聘会了。我们想招财务和设计人才。在杭州人才网上我们挂过一个月的招聘广告，收到了100份简历。我们从100份简历里面挑了一部分进行面试和试题测试，结果都不太理想。我们矮子里面拔长子，挑了一两个人，但最后人家还不太愿意来。

　　因为我们是小公司,每个人职责分工明确,一个环节出错,足以影响大局,而我们又不可能每天盯着每个员工不放,靠他们自觉,职业操守至关重要。符合我们要求的,人家自身要求也很高,看我们是个“小庙”，自然也不肯来。

　　而且招人的时候，我们也不能一开始就承诺给他高薪，还不知道他做得好不好呢。万一做不出成绩，那就是公司的损失了。

　　中小企业的五重招聘困境

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