中国企业，你是在为自己培养人才，还是在为社会培养人才？

　　我们一个加工业的咨询客户，八十年代末开始开始在江渐打天下，是国内最早开始该项加工的企业，是行业标准的参与制定者，培养了大批的该行业的各种人才。但由于主要竞争对手的“挖墙脚”行为，很多关键岗位的人才流失到主要竞争对手，客观上削弱了自身竞争能力，增强了对手的实力。这家企业却没有把这种现象作为提升自身人力资源平台建设的契机，而是宽容乃大，任由出入，可以离开，也可以回来。因此，在业界被成为行业的黄埔军校。

　　我们也并不认同这种对于关键岗位人才流失无动于衷的做法，因为多年来企业的人力资源基本仍停留在行政人事管理的初级水平，员工多年来未得加薪，而培训、晋升、激励等等基本制度缺失。人才的流失正是侧面的印证。

　　能够象通用电气一般既能够为培养最优秀的人才创造最佳的空间平台，又能够有为社会培养最优秀人才的气度，才能说中国企业的人力资源管理水平有了质的飞跃。

　　正如华为任正非所说：“华为不光是为自己培养人才，还在为社会培养人才，这些员工到社会上后，也是社会的财富。”

　　能够成为行业人才黄埔军校，是企业的光荣，它不仅仅代表企业在行业的地位，而且促进了行业整体人力资源结构的优化，从全局观而言，是行业进步的要求。但这也是辩证的，如果企业开始是输出人才，但在人才结构的优化上办是输血没有造血，就是说企业本身并没有形成一套可以吸引人才、培养人才和留住人才的机制，那企业可能就会因为失血而面临死亡的危险。因此，永远成为行业人才的黄埔军校是企业的荣誉，但企业首先必需建立良性的造血功能！

　　

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