由此看来，组织在实现其目的的过程中，有时不得不忽略或牺牲个体的利益。绩效考核本身也带有两个不同的目的，它一方面带有组织管理的目的，希望通过考核的手段来促进组织目标的实现；另一方面它又带有个人激励的目的，希望通过绩效评估尽量照顾到每个个体的独立存在。这两个目的之间充满矛盾，有时甚至不可调和。在效率与公平之间，有时必须进行取舍。

　　为了能够解决绩效评估中的矛盾，很多人力资源经理孜孜不倦地寻找最好的解决方案，真有些屡战屡败、屡败屡战的勇气。大多数人觉得自己找到的“答案”都是错误的，但很少有人会想：错误不在答案，而在于问题本身？对于完美的绩效考核的描述在现实中并不存在，它使我们的目光偏离了企业的现实。

　　在很多人力资源经理的心目中，完美的绩效考核体系包括很多方面，比如员工要满意、表格要规范、工具要先进、流程要复杂、要有成就感等等。我们不妨拿两个方面稍做分析。

　　1.员工要满意。

　　人力资源经理在做考核的时候往往神经比较“脆弱”，员工一旦有所不满就忐忑不安。他们应该知道，员工的不满到底来自哪个方面，是自己的工作没做好，还是其他的原因？

　　虽然奖惩不是考核的目的，但是绩效考核结果的运用往往会触及部分员工的利益，没有人钱袋子瘪了还能开怀大笑，这时有所不满也属正常。另外，在乎员工满意的潜台词是，先让员工满意，然后他们才能创造效率，这被证明是认识上的一大误区。很多时候员工满意是因为组织提供了创造效率的机会。也就是说，效率跟满意之间的因果关系恰恰相反。

　　关于满意的追求甚至表现在部门间的相互评价当中。不幸的是，很多部门本来扮演的就是“黑脸包公”的角色，比如财务部门，如果大家都对它满意，恰恰可能是因为它的工作没有做好，这时追求满意，正是舍本逐末。

　　2.表格要规范。

　　先说个笑话。建国初期，一位师长的父亲从农村来探亲。每次开饭的时候，师长总是抓起电话，吩咐食堂送一些饭菜过来。临走的时候师长问他要带点什么，他指着电话说我要这个。

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