3.考核的能力。考核的能力主要包括数据收集能力和管理人员的绩效沟通能力。目前对中国企业绩效考核有代表性的观点认为，“把绩效管理等同于绩效考核而没有认识到绩效管理是一个过程，管理人员‘没有’很好地与下属沟通”。

　　这种观点的局限在于，对于中国企业而言，管理人员沟通能力不足是普遍现象。这就导致基于上述观点设计的绩效考核体系要求“管理人员必须做到的”，跟“管理人员实际上能够做到的”之间有太大的差距，因而绩效考核体系实施失败也就不稀奇了。

　　对于中国企业而言，管理人员的沟通能力应当是设计绩效考核体系时应当考虑的约束因素，而不能把“管理人员具备良好的沟通能力”作为设计绩效考核体系的假设前提和基础。

　　在设计绩效考核体系过程中比较现实的做法是，不求完美，不赶时髦，把“成本－效益”作为考虑的重要因素。举个例子，有五个搬运工一起搬圆桌，有人反映存在怠工现象，因此进行考核，先是考核工作一段时间后是否出汗，结果有人天生就不出汗，有人稍微动一动就出汗，不公平；于是考核搬动过程中的表情，结果有人演技很好，搬的时候龇牙咧嘴的，但就是没出力；最后干脆买来一套先进的机器，大家搬的时候每个人都戴一幅手套，指尖有压力传感器，这样考核的人员看着先进的机器就知道大家是否用力了！眼下很多企业盲目追求量化管理，量化考核，殊不知在条件不具备的情况下过度追求量化造成的管理成本的上升，往往超过获得的收益，因此需要谨慎对待。

　　国内企业人力资源管理中的完美主义倾向，很多时候是受到跨国公司的影响。目前在中国活跃的人力资源培训市场上，跨国公司的人力资源总监是非常抢手的培训讲师，他们的培训内容往往侧重于先进工具、理念和最佳实践的介绍。讲台上的他们除了衣着光鲜以外，也对自己的工作实践进行了粉饰和包装，谈成功之处而回避问题，讲的内容当中也搀杂着一些“应该是”而非“目前是”的东西。这当然可以理解：本来就是请人家过来讲“最佳实践”的。而且，谁会跟陌生的听众诉说自己工作当中的郁闷、失败和苦恼？但剔除了失败、郁闷和苦恼这些元素，他们的描述已经跟电影大片无异：听众可以领略精心剪辑后的完美，但是很难体会到台前幕后的真实。

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