我服务的这家企业是一个季节性很强的企业，只有在短短的两、三个月中取得整年的营业额。老板采用的是以前他在一家生产制造型企业用的日薪制方式，就是从上到下给每位员工按着等级给不同的日薪。因为行业的特殊性，所以要求个人不能休息，如果休息当天工资就没有了。出勤30天就按30天给，出勤28天就按28天给，经过我的努力下，给员工取得了一天带薪的休假。就是每个月可以休一天，如果这个月出勤29天，那就按30天发给工资。出勤20天，加一天有薪假就按21天发给工资。这样也并无可厚非，因为行业特殊性嘛，就靠这短短的百天时间获取利润，而且员工也绝大多数不是长期的，只在这工作几个月。但问题就出在了日薪多少的环节里，有人是20元每天，有人是21元每天，有人是18元每天。让很多人抱怨的厉害：“干什么同一个岗位，同一个部门，她就拿21元，我就拿19元呢”？好几个部门，好多人都问过我同样的问题。我只能按着老板的解释，因为每个人干活的水平和能力是不一样的，有人干的好，有人干的差！但这个解释在员工那里根本行不通。这两个月每到发工资的时候都会有几个人围着我问是怎么回事，“上个月不是说我干的不好嘛？我这个月已经干的很好了，怎么还是比别人少1元钱呢？”我也无语了。到最后的时候更出现戏剧性的说法，有些同部门的人拿的比他们同事多的，也在问我，谁谁和我干的一样多怎么我的比她多呢，怎么不给一样的钱呢？啊！听到这样的问题了，我更是为难了，要是本人问我可以当作耳旁风就算了，但比她拿钱多的同事都觉得这样不公平了，这个场就太难收了。消极的工作态度和服务态度就由此生根了。

　　说实话我是很不赞成这种付薪方式的，因为日企的日薪制是付给生产工人的，跟这种服务性企业是完全两种不同的经营方式和运作模式。工厂的工人，因为组装，拆解等技术熟练程度不同，有必要用日薪多少来区分他们的水平。或者用计件或者用计时工资来划分。这也是在一直生产型企业里一直沿用的方法。服务行业没必要把技术等级化分的这么细，自然也就没必要用差别制的日薪发放了。本人认为在服务行业中的工资待遇绝对影响整体服务质量和产出收益。在服务业中虽然不可能给出高工资，因为这和服务行业的性质有关，这也是普通遍公认的一个事实，但是完全可以平衡各色人群的心理差异的。比如说现在好多服务业采用的岗位与级别工资制度，如麦当劳，肯德基等著名企业。我们不使用意见大到影响全局的日薪管理理，而采用分部门、分级别的岗位工资制度。举例说明：X部门在外工作，天寒地冻，手脚可能出现冻疮，那这个部门基本工资450元，岗位分ABC三个级别别，C级最低岗位工资为350元，B级（相当于一个领班）岗位工资为450元，A级（相当于一个主管）最高750元；领班或主管等都是长期的工作积累取得的职位，或有真才实学的人才外聘的；Z部门在内工作，也比较辛苦，得到跟同行相持平的一份工资，但要比X部门略低一些，基本工资400元，ABC三种岗位工资不等。只分岗位的不同而不分人的不同，会使员工得到心理的平衡，虽然没有得到人家那样的高工资，但人在外边确实是很辛苦的，如果想得到那样的工资就去那样恶劣的环境中工作。或者升到级别更高的岗位。同部门中，岗位较多时，应慎重考虑岗位工资的设置，尽量保持同行平均标准工资支付。更要在用人上岗之前跟她、他讲清楚我们所支付的工资有别于本部门中的其他岗位。所以请各位搞服务行业的老板要注意薪金变化对经营的巨大影响。确定一个平衡工资，要静不要动，当然平衡工资可比同行高点，也可比同行低点，主要看企业的营利状况来定。

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