第三，企业应当在与雇员的聘用合同或其它文件中列出适当的条款，以保留企业在某些情况下(如企业不太景气、雇员工作不太理想等)可以直接解雇雇员的权力，而并不是一定要等到雇员出现重大错误。因为在管理实践中，尤其是在对于白领人员的管理中，有时并不能像对待蓝领工人那样将解雇的原因讲得那么清楚，因此通过一些双方都能接受的条款，使企业在裁员方面更加主动一些往往是必须的。当然，企业在裁员时也应给予被解雇者以适当的经济补偿。

　　2.解雇前的准备

　　管理不是请客吃饭，所以，切忌书生气和过于理想化。尽管企业希望将解雇的过程进行得平稳和缓，但是任何良好的愿望和规范的程序，也不能完全避免某些被解雇雇员的怨气和过激行为。因此，为了维护企业的利益，也为了使被解聘雇员不致因一时的冲动而酿成大错，提前采取一些防护性措施应是明智的。

　　例如:对于拟解聘雇员负责的业务渠道、掌握的企业技术及装备、单独保管的资料及企业的其它商业秘密等，应采用收回、隔离、复制、并联等方式进行剥离，从而减少解聘雇员对企业的不良影响。

　　3.解雇面谈

　　解雇面谈是使雇员得知自己已经被解雇这一事实的谈话。解雇雇员是管理者在工作中将面对的最困难的工作之一，因为即使以往已经被警告过许多次，雇员往往还是会在被解雇的时候做出激烈的反应。因此，对解雇面谈的细节做出精心安排是非常重要的。

　　A.谈话准备(1)最好将谈话的时间安排在周五下午下班前，以便通过后面的休息曰给对方一个心理缓冲的时间，并避免在公司里产生不必要的负面影响;

　　(2)确认该雇员会如期赴约;

　　(3)通知要简短，但绝对不要在电话中告知该雇员将被解雇;

　　(4)事先准备好雇员协议、人力资源档案和发布的通知或补偿金领取办法等相关文件。

　　B.抓住要点不要通过寒喧或其它无关紧要的事情来旁敲侧击。雇员一进入你的办公室，给他时间放松，然后就将你的决定告诉他。

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