此外，在引进这些特殊关系的人才时，企业组织也需要对被举荐者的职业道德和职业能力有一个客观的评估和预期，看是否真正是因为公司的需要，并且他能够为公司带来业绩。如果因为亲缘引起一些争议，管理者可以有一个解释说明，不能“因噎废食”，放弃正常的人才引进和使用。

　　我们也看到一些企业在这个问题上要求比较严格，比如用友软件从创立至今一直推行举贤避亲的政策，凡是有亲缘关系的人不能同时在企业工作，包括在企业里结为夫妻关系的员工也必须有一人离开。虽然这看起来对员工可能会形成伤害，但一个公众上市公司，管理规范、透明、公平的原则更加重要，从这个角度理解，我觉得当企业达到了一定的规模水平和管理水平后，是需要提倡举贤避亲的。

　　随着未来市场人才流动速度的加快以及高级人才数量的增加，企业可选择的余地进一步扩大的时候，这样的问题就会越来越少。而当公司的规模和管理规范程度的提升，这样的争论也就不再成为企业的困惑了。也许到了这个阶段，举贤避亲反到会成为企业达到一定境界的标志了。

　　“高、精、尖”人才不应受限

　　——国人通讯干部管理部经理黄茵

　　《西游记》中，普通的妖魔鬼怪作祟最后肯定会被严厉的处罚，而那些和天庭神仙有点关系的妖怪最后的结果则是被各自的主子“认领”回去。中国就是这样一个以儒家思想为传统根基的国度，很多国内的公司很难摆脱亲情文化，亲属，尤其是那些在企业里有一定地位的管理人员的亲属犯了错误，处理的时候必然要考虑到照顾人家的面子，自然和处理一般员工的时候不大一样。

　　那些卓越的企业，他们有着完善的招聘制度、考核制度、晋升制度，有着公平透明的企业环境，这个问题并不会形成什么障碍。但对于受传统文化影响比较深的中国企业，我觉得举贤还要适当的避亲。

　　在我们公司，人力资源部门会在每个员工入职前做一些背景调查，其中会关注他在公司是否有亲戚关系的人存在，这是严格控制的一项。因为公司有明文规定，不允许有亲属关系的人员进入公司工作。不过，对于那些高端的研发技术人员等特殊人才，公司是没有这种的限制的。比如我们的CTO，他在射频高段技术领域中是难得的稀缺人才，公司也非常需要这个职位能有稳定的人员，因此CTO的一些亲属也有在公司工作，并且担任着高级管理和技术方面的职务。

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