还有一个很重要的是，在做出决定的时候，不要自己去决定，应该有一个小组去讨论，争取更多的人的支持自己的举荐，你可以去说服他们。但公布的时候，要公布进选的程序，不是一个人的行为。

　　我自己有一些类似的经历，因为我是被现在公司的副总经理举荐后进入公司的，虽然我们不是亲属关系，但我们是同学，所以也算是有一些亲近的关系在里面。当时，公司正好需要人力资源管理方面的人，他就推举我来做这块的工作。从我入职到我适应工作的时间周期非常短，对公司的了解也很快，我要推行什么措施，公司的各个部门也都非常配合，毕竟我们有这样一层关系，他是我的直接上级，我从他那里得到了很多支持。

　　不过有这层关系的存在，就不可避免别人会有一些质疑产生，虽然到现在为止，还没有直接接收到这方面的信息，但我们一直格外注意这方面的影响，保持自然、正常的工作关系，避免私下里的交往，在公司里绝对是公对公。好的是，我来之后他以前想推行的一些东西已经按照我们的计划顺利推行了，并没有人太过于注意我们之间的同学关系。

　　在过去13年的公司发展过程中，实际上我们公司内部举荐的关系非常多，因为性质是国有公司，鉴于一些历史原因，并没有采取任何控制措施限制内部举荐，所以现在公司里有相当一部分人是“关系户”，导致内部的人际关系网错综复杂给公司管理带来不利的影响。现在公司已经建立了人力资源管理体系，我们计划对现有员工进行一个核查和摸底，并对今后公司的内部举荐和人才引进采取一些控制措施。

　　比如，过去有一些人向公司举荐他们的亲属，但他们对被举荐者的工作能力状况并没有太多的了解，只是凭着一些世故人情来推荐。现在我们会在公司日常管理过程中加强宣导工作，使员工认识到向公司举荐人才是一种重大的责任，并自觉的避讳一些不适合进入公司的亲缘关系。当然，如果内部举荐中确有可用的人才，我们会进行一些适当的工作安排和调配，一方面帮助有亲属关系的员工能够摆脱一些人际关系上的麻烦，另一方面也是为了加强公司内部的监管，防止举贤不避亲的负面效应。

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