“裁员”是企业应对激励的市场竞争变化，进行组织机构变革而必须面临的一个重要的、棘手的问题，然而，如何处理好裁员问题并非轻而易举。有统计表明，企业得罪了一位顾客就会失去十五位潜在客户，同样道理，如果企业有了一次不适当的裁员，也可能会间接失去若干名合适的、甚至是优秀的员工，其造成的后患可谓大矣。所以，裁员之道，不可不慎。

　　裁员不能随心所欲

　　面对各种竞争的残酷压力，企业作出裁员决定理所当然，无可厚非，但裁员“不能随心所欲”，不能借裁员这样一个背景将平时工作不好的员工或者老板感觉不顺眼的员工裁掉，以警惕“裁员后遗症”的出现。在人力资源管理体系中，与招聘、培训、绩效管理、人员晋升等管理环节相比，一次草率的裁员所带来的负面效应往往比通常我们所估计的还要大。2001年新浪网采取了“一小时走人”型的裁员，从早上开始，整个裁员仅用了一天时间，而全部被裁人员达六七十人，可谓快刀斩乱麻，速战速决，但其冷酷至极的裁员方式却颇受非议，一度成为社会舆论界的热门话题。一位有幸留下来的员工谈及此事时心有余悸地说：“现在我听见桌上的电话铃响，还会出冷汗。”

　　裁员不能随心所欲，因为裁员企业是要承担风险的。裁员会导致企业经理人员与留下来的员工之间的隔阖，打击员工的积极性，挫伤企业的士气；一些负气而走的员工会散布对公司发展不利的言论，影响企业在未来对理想的、优秀的员工的招募；损伤企业形象；也可能造成团队涣散；更多的是对留下来的员工的消极影响，整个心理一下变得沉重了，所谓感同身受，使他们直接对企业的信任和工作的安全感产生怀疑。

　　一次不适当的裁员，还可能伴随许多法律纠纷的发生，企业也许要为此付出昂贵的经济补偿成本。裁员必须依据国家有关法律程序进行，不能说裁就裁。如果用人单位单方面解除劳动合同的，必须提前30天通知员工本人，并应按工作年限，给予相应金额的补偿金；如果是经济性裁员，企业还要提出裁员方案，其中包括裁员的具体标准、时间、名单、步骤及其补偿办法；方案要征求员工意见，经职工代表大会讨论通过，经向劳动行政部门报告后，方可以裁减人员。

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