从逻辑上来看，鼓励老年人重返工作岗位似乎与年轻员工存在争夺工作机会的矛盾。但是一直苦于找不到称职的技术或管理人员的企业却发现，一旦这些经验丰富的老龄员工纷纷退休，又没有足够数量的合格年轻人员及时补充上来的话，公司就会面临困境。许多专业招聘的公司会告诉我们，在今天的中国，最大的招聘难题是找到所谓“专业领域内的专家”。跨国公司在中国最大的忧虑之一就是要找个称职的管理人员实在太难，好的就几个，谁都在抢，他们也跳来跳去总不安定。资深人员断层和供给不足，可能比“民工荒”对中国经济产生的威胁更严重。“人力资源浪费”带来的经济停滞，才是真正的危机。何况，如果老年人继续工作，既能保证日常支出，使社会消费能力增强，可以创造更多新的就业机会给其他人。

　　满足感是最重要的

　　在美国，现在已经出现了多家专门给老年人找工作的招聘公司，如RetiredBrains（为退休人员提供兼职、临时的工作机会），SeniorJobBank（专门为50岁以上人士提供工作机会）以及Yourencore（主要招聘经验丰富的科学研究人员、工程师、产品开发人员）等等。而在中国，一些大城市也出现了针对老年人的专场人才招聘会。法律、建筑设计、医务、教师、企业管理、专业咨询服务等行业对老年人的需求最大，这些行业一般劳动强度不高，相比年轻人，用人单位更看重老年人的技术和经验。

　　希望重返企业的老年人有一个难以启齿的担忧，就是担心自己被身边的年轻同事所轻视。特别在一些会用到高科技手段的企业中，年长者学习新技术的能力整体上会略逊于年轻人；退休前很受重视和尊重，而退休后再就业，必须适应角色和环境的巨大落差。怎么处理年龄歧视问题目前仍是一个新课题，虽然已被意识到，却缺乏解决办法。

　　在因人口老龄化而被称为“欧洲的日本”的芬兰，从20世纪90年代后期开始就启动了一系列计划以延长工作年龄。在一家制锁厂里，55岁以上的员工共有200名，都被称为“资深员工”，他们的平均退休年龄从4年前的59岁提高到了63岁。这一称谓提高了他们的自信心。这一方面推迟了工人过早退休企业需支付的高昂成本，又赢得了传承新老员工之间的知识和专业技术以维持与客户的长期关系。这些年老员工有额外的休假时间，而且因为自己丰富的经验和与众不同的想法而拥有优越感。

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