三\"格雷欣法则\"凸显原因。在民企，主要是以下几方面因素的\"叠加\"：其一，有些企业对高素质员工对企业生存与发展的重要价值缺乏贴近实际的认识，尽管在抽象层次上，他们似乎对此有相当清醒的认识。其二，有些企业对高素质员工的市场价值缺乏符合实际的了解，它们一般不会从吸纳、滞留高素质员工角度，以科学方法作薪酬调查。其三，有些企业对高素质员工的吸纳与滞留缺乏明智的策略，它们不愿以相对较高的薪酬启动员工素质提升与薪酬水平提高的良性循环，总是希望高素质员工吸纳在先、高水平薪酬形成在后，在操作中，实际上是以较低的薪酬去应对高素质员工。其四，有些企业持有的是与家族式经营相匹配的素质观，它们将与核心领导层的的亲疏亦实际上作为素质高低的重要构件。等等。在国企，薪酬管理\"格雷欣法则\"凸现亦有以下诸方面因素的\"叠加\"：其一，权利与义务非均衡的人事制度。它可以看作是国企旧人事制度与市场经济结合产生的\"怪胎\"。其基本表现是，国企对员工尤其是非合同制的固定员工，有为他们提供工作的义务，但却没有让他们终生为国企工作的权利。这为低素质员工以国企为自己终生依靠提供了制度保证；亦为高素质员工离开国企另谋高就提供了体制环境。其二，国企员工权力拥有及其运用的失衡。其实，每一国企员工整体只是其所在企业的部分所有者--国企所有者是全体人民，且在全体所有者中，每一具体国企员工在整体上只是其微不足道部分。但在相当多情况下，他们被理解为全体所有者。每一国企员工在作决策时，一般更多考虑的是他们的局部利益，且不是从可持续发展角度考虑的局部利益。在改革初始阶段，国企几乎不可遏止的收入最大化趋势，是一重要例证。现实地看，在一般国企中，一般性人力资源为其人力资源主体部分。当薪酬水平、薪酬体系等与切身利益密切相关问题以民主协商机制在企业确定时，核心员工尤其是战略性员工的薪酬低于市场水平，是可预见选择，尽管此选择必然大大损害一般员工的长远利益与根本利益。其三，既往薪酬制度的惯性。改革以来，每一国企的薪酬制度均受到较大的冲击，不同等级员工薪酬的差距亦已拉大。但无论从政府调节还是从企业具体操作层面看，改革或调节的基本思路仍是计划经济的，人们较多考虑的是企业内不同员工薪酬水平的比较；没有考虑以市场薪酬水平为参照系作薪酬体系的整合。这是造成一些国企低素质员工薪酬超出市场水平、高素质员工薪酬低于市场水平的重要原因之一。等等。

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