在近日揭晓的一项名为“lT行业十佳雇主”的调查评选中，国内著名的应用软件供应商金蝶国际软件集团以44.99％的得票率高居榜首，排在了知名度更高的lT企业联想、华为等之前。

　　据主办单位透露，金蝶之所以高居榜首，是由于金蝶员工的归属感最好，不仅每一个员工都拥有公司的期权，而且公司所倡导的学习型组织和激情文化能够使员工获得远远超过一般企业的培训和晋升机会。

　　在劳动强度很高、劳资收入差距巨大、人才流动频繁的IT行业，金蝶是以什么样的管理理念赢得员工们如此的爱戴呢？

　　崇尚激情的企业文化

　　激情文化正是金蝶的企业文化。金蝶副总裁罗明星说，“激情文化”是激发人和团队潜能、充分发挥创造性的管理文化。其核心价值观就是“爱心、诚信、创新”。“爱心”就是满足需要、真情回报，推崇真心关心员工职业发展的人，反对只管自己不管他人死活的人：“诚信”就是诚实、忠诚、信任，推崇实事求是、言必行、行必果的人，反对弄虚作假、挖公司墙角的人：“创新”就是敢想、敢干、敢当，推崇胆大心细、勇挑重担的人，反对缩头乌龟。业内人士称：作为软件业的卓越代表，金蝶文化与联想、海尔的文化最为不同的就是激情，即不断地打破现有的条条框框，永远都有一颗创业的心。金蝶国际总裁徐少春说：“我们鼓励员工升官发财，在追求成功的过程中体现价值和成就。”

　　在一次高级人才招聘论坛上，金蝶曾打出这样一句广告语：“笑谈人生，指点江山”。罗明星对这句话是这样解释的：IT业，特别是应用软件业，竞争非常激烈，大家经常加班，客户的需求也非常急迫，我们的员工要应对各种各样的关系，会感觉神经绷得非常紧。所谓的“笑谈人生”指的是每个人要有一种坚定的信念，很乐观地面对困难，面对竞争的压力。在办公室里就是要营造一种轻松、友好的氛围，缓解紧张的气氛。这是激情文化中“爱心”的具体体现。

　　而创新在金蝶十年的发展历史上，有着几次重要的推动作用，金蝶的每次创新，都改变了软件行业的竞争格局。1996年，金蝶第一家开发基于WlN. DOWS版的财务软件，由此金蝶由一家深圳公司变成全国的一家知名的软件企业，这是金蝶的第一次创新。第二次，1997年，金蝶由财务软件向企业管理软件转型，向ERP转型，是最先从事ERP开发的软件公司。而这次“蝶变”，提出“产品领先，伙伴至上”的战略，开发出新一代的超越ERP的EAS系统。

　　无障碍的沟通渠道，没有天花板的发展空间

　　一般的公司都很重视自上而下的沟通，因为只有全体员工全面深刻地理解了公司的目标和规划，才能有更通畅地执行。金蝶在做好这一“下传”式的沟通的同时，更重视“上传”的沟通渠道。

　　罗明星说：“金蝶的很多员工会通过给公司最高领导者写信、发邮件、打电话等方式谈他们的想法，公司并不会因为他是最底层的员工就不允许其给老板打电话，根本就不会有这种想法，而是确保时刻都有沟通的途径。我办公室的门随时都开着，希望有人进来跟我聊，因l为他掌握的信息可能是最直接的。比如说一线的销售人员，他们就很明白客户的需求是什么样的；一线实施员工就很明白我们的软件在实施过程中，哪些是需要更改的。让他们把情况及时反应到高层这里，决策就快。”

　　金蝶总裁徐少春说：“金蝶鼓励员工提意见，而且喜欢那些有独到见解的员工，把握标准或原则就是：对公司的长远发展是否有利。”

　　金蝶公司称，公司为所有员工提供的个人职业空间是“没有天花板”的，每个人，包括前台这样普通的岗位，都有可能成为一个高级的管理人员。你现在可能是技术人员，你未来有可能成为资深的专家，也有可能成为高级管理者，每个员工都有长远的发展空间。

　　让员工做主人的股票期权制

　　自从2001年成功登陆香港创业板以后，金蝶相继以每股1.03元、1.49元、1.78元和1.39元的价格发放过四次期权。截止2003年4月，已有294名金蝶员工拥有公司信托股票和总计1617万股的期权，占总发行股份的12.64％。以现在的市场价格每股2.35元来算，公司的成功已经给员工带来了巨大的财富。

　　获得第四次期权发放的金蝶国际技术工程部经理段宇飞说：“期权有着其他方式很难代替的激励作用，关注公司的成长，帮助公司成功，就是帮助我们自己成功。”

　　从行业发展趋势来看，IDC预测未来四年，中国软件产业的复合增长率为36.9％，而从1998年到上市后第二年，金蝶复合增长率高达40％以上，即使在非典期间的第一季度，中国内地的软件市场增长为25.7％，而金蝶的收益则达到了52.2％，这种高盈利能力保证了期权制度的实际效应。

　　2003年8月8号，在其成立十周年的日子，金蝶公司董事会议决定，向今年8月1日前加入金蝶公司的每位员工发放2000股期权。金蝶高级副总裁兼首席财务官罗明星表示，此项期权没有任何附加条件，员工在一年后即可执行。

　　“我认为期权的激励制度在中国现阶段是非常好的机制，对于金蝶也是个好的方式。”罗明星对于刚刚发放给每位员工2000股期权的激励方式是这样评价的。他说，在公司能够感受到几次发放期权对员工刺激很大，而且措施灵活。

　　有消息透露，金蝶上市以后，公司已培养了数十个“百万富翁”。

　　劳资一家，财富共享，还有什么比这更能调动员工的积极性呢？

　　引进、培养人才不惜重金

　　徐少春称，金蝶将年度营业收入的50％投入到人工成本当中，计划用三年时间花10亿元，请来1000个优秀的软件人才，打造国内IT业内的人才高地。

　　金蝶每年会从销售额中提取3％~5％用于员工培训，而这种培训紧密围绕当年公司长期战略所需要提升的组织能力展开，一般每年都着重在提升几项能力上。比如2003年，金蝶着重提升的就是产品经理／产品管理能力、管理人员素质能力以及渠道销售能力等。此外，所有管理者的绩效考核纬度里面都有能力纬度的要求，要求其主动提升下属团队的能力和自身能力，并不定期地委派技术骨干出国培训，委派一定数量的管理人员参加EMBA培训；特设“总裁学堂”，邀请企业家、社会知名人士为员工授课，开拓视野，广博见识，真正构建起一个开放自由的学习型组织。

　　罗明星向记者介绍，未来几年，金蝶需要的是这样几种人才。一是需要具有国际化能力的高级管理人才，能够把金蝶带到国际化，以实现“世界应用软件十强‘’的目标；二是公司所服务行业的高级顾问，如制造业、金融业的资深专家；三是高级的软件架构设计，高级程序员；四是项目实施、管理人才；另外，一些岗位特别需要年轻人的；中劲，优秀的毕业生也是我们非常需要的人才。他们将通过引进和培养相结合的方式，尽快建立起自己的人才库。

　　正是由于以上人性化的管理理念，金蝶公司最近这几年员工的流失只有5％左右。从财务软件到ERP，再从ERP到EAS（企业应用套件），作为企业管理信息化的推动者，金蝶的长期目标是成为像德国SAP那样举足轻重的公司。“到2010年国际业务的比重将占到金蝶整体业务的20％，未来会逐步提高。”徐少春充满自信地说，“到2005年，金蝶要成为具有国际竞争能力的中国软件产业的领导厂商，2010年我们要成为世界企业应用软件十强。”许多企业家都有类似的宏图大志，但徐少春的誓言更容易让人相信。因为能赢得人心的企业更有可能赢得世界。

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