东汉王充在建立自己的人力资源理论时，对儒吏关系进行了深入探讨。他注意到汉代政府重吏轻儒的缺陷，指出儒生和文吏两类官员的不同，提出“以儒生修大道，以文吏晓簿书”的设想，并对儒学群体中的儒生、通儒、文儒、鸿儒进行区分，批评俗儒向文吏的转化，进而对官场人员结构和层级结构做了论证。他还对贤佞区别进行了辨析，归纳了佞人的各种表现，提出了识别佞人的方法，从逻辑关系上批驳了世俗的贤人标准，以或然性否定了人力资源管理中的必然性。他提出的“以欲察佞”、“观心定贤”，具有历史性的启发意义。从《论衡》的整体倾向看，王充在自然科学和哲学上的贡献并不突出，而在人事管理的探索上达到了新的高度。

儒吏关系——人才群体的组合

《论衡》在人力资源思想上有一个特殊贡献，就是对儒吏关系的辨析。在中国古代，这一辨析开了人才群体问题研究的先河。在《程材》《量知》《谢短》《效力》《别通》《超奇》《状留》诸篇中，王充对如何考察、衡量、使用儒生与文吏两类人员，进行了独到的分析。

吏是最早进入官场的群体。它从“史”发展而来，吏、史、事，三字本为一源。所谓史，就是官府中的下层办事人员。商周有大量的史，他们最主要的活动是处理文书，执行事务。其具体工作包括制作竹简木牍，抄写公文，执行上司指令，即所谓“刀笔吏”，后来统称文吏；《水浒》中的押司宋江，就是文吏的艺术典型。这些人熟悉公文，精通法令，善于察言观色，谙熟衙门惯例。秦王朝的“以法为教”和“以吏为师”，使刀笔吏成为政坛主宰。汉初相国萧何，出身于秦吏，由于他的显赫业绩，被后代供奉为文吏的职业神。一直到明清的县衙，文吏还在他们办公地点之外设一个小龛，塑有萧何像，烧香膜拜。

汉代建立后，吸取秦王朝单一用吏的教训，开始用儒生给官吏队伍“掺沙子”。到了汉武帝独尊儒术后，儒生在官府中的比例迅速上升，历史进入了儒吏并用的时代。不过，就整个两汉而言，官吏的数量上一直是文吏占优势。从西汉到东汉，基本政策是“霸王道杂之”，所以人事上也就“儒吏兼用之”，而且文吏往往占据要职。此后，儒开始吏化，以同过去占据要津的文吏争夺地位；吏也开始儒化，以适应朝廷指导思想的转变。

王充认为，汉代人事政策的偏差是重吏轻儒。官场上多数人认为，文吏办事利便，儒生不通实务；王充决心纠正这种认知偏差。他强调，儒吏各有所长，问题出在官场的评价尺度以文吏为基准上。将（地方长官）忙于政务，事务繁多，文吏凸显其长，所以“世俗常高文吏，贱下儒生”。对文吏评价高，对儒生评价低，源自长官自身能力不足，眼界不够。如果仅仅从办事能力来看，儒生当然不如文吏。“文吏理烦，身役于职，职判功立，将尊其能。儒生栗栗，不能当剧，将有烦疑，不能效力，力无益于时，则官不及其身也。”但从决策咨询来看，文吏则远不如儒生。“夫文吏能破坚理烦，不能守身。不能守身，则亦不能辅将。儒生不习于职，长于匡救。将相倾侧，谏难不惧。案世间能建蹇蹇之节，成三谏之议，令将检身自敕，不敢邪曲者，率多儒生。阿意苟取容幸，将欲放失，低嘿不言者，率多文吏。”总之，“文吏以事胜，以忠负；儒生以节优，以职劣。二者长短，各有所宜。世之将相，各有所取。取儒生者，必轨德立化者也；取文吏者，必优事理乱者也。”（《程材》）那些事务缠身的官员往往偏向文吏，而谋虑深远的官员则往往看重儒生。王充要把当时的评价偏差颠倒过来，说，如果追求修德教化，则“文吏瓦石，儒生珠玉也”。当然，这属于矫枉过正。总体上王充认为，选拔人才，儒吏不可偏废，相比之下还要优先用儒。儒者长在价值导向，文吏长在事务处理。“以儒生修大道，以文吏晓簿书。”（《谢短》）

王充指出，儒吏两个群体的不同特点，是通过不同的培养方式形成的。儒学的传承，靠的是熟读经典。而传世的儒学五经，渗透了伦理思想和道义准则。儒生耳闻目染，培养的是一种非功利习惯，提倡的是一种箪食瓢饮的精神风貌，追求的是一种以道治天下的责任担当，颂扬的是一种“说大人则藐之”的大丈夫气概。这种训练方式，有可能形成固执甚至迂腐的做派，但通常不会见风使舵、阿谀苟且。文吏的成长，是从文字的认知写作和实际运用入手。秦汉时期要求识字九千，熟悉小篆。秦代基本教材是李斯赵高等人的文字范本和现行法律政令，东汉后则以《说文解字》为教科书，侧重于文字的书写和修改功力，以及行政运作的技能训练。他们要掌握的是文字技能，读律讽令，熟悉官场程式。文吏所习所练，处处从实用出发，提倡察言观色，追求的是精明干练的务实技巧。这种训练方式，有可能形成逢迎巴结甚至寡廉鲜耻的人格缺陷，但熟悉公务、干事利落、深文苛察，为行政所需，尤其是能够顺应“治剧”的要求（汉代的衙门按照事务难易分“剧”和“平”，“治剧”就是能够应对艰难困窘的棘手事务，汉代选官专门有“治剧”科目），其行政能力为儒生所不及。

汉代的官吏选拔有四条标准：“丞相故事，四科取士。一曰德行高妙，志节清白；二曰学通行修，经中博士；三曰明达法令，足以决疑，能案章覆问，文中御史；四曰刚毅多略，遭事不惑，明足以决，才任三辅令。皆有孝悌廉公之行。”（《续汉书·百官一》注引应劭《汉官仪》）这四条中的前两条针对儒生，后两条针对文吏。由此，形成了官吏群体的两大集团。历代正史列有循吏传和酷吏传，这一分类，恰恰是两汉形成的。大体上，循吏多出于儒，而酷吏多出于吏。所谓循吏，是“奉职循理之吏”。这类人物通常都重视教化，操守出众。“上顺公法，下顺人情”，是忠厚长者。所谓酷吏，则“皆以酷烈为声”，令行禁止，以能著称。循吏往往不能“治剧”，面对严峻急迫的行政事务束手无策。而酷吏往往操守可疑，面对政治对手和下层民众刻薄寡恩。汉代的人事政策是两种人都要用，以儒生来树立并坚守朝廷倡导的价值观念，矫正酷吏的急峻；以文吏来快刀斩乱麻处理棘手事务，弥补儒生的能力不足。“儒生务忠良，文吏趋理事”，这种组合方式，对此后各个王朝的官吏结构产生了重大影响。

儒和吏的信念不一，行为趋向不一。从道义上讲，后人往往会批评文吏的操守，然而在汉代，官员多从现实需要出发拔高文吏而贬低儒生。“论者以儒生不晓簿书，置之于下第。法令比例，吏断决也。文吏治事，必问法家。县官事务，莫大法令。必以吏职程高，是则法令之家宜最为上。”之所以如此，是因为汉代选人的评判标准是官场需求而不是道义优先。王充说，评价人才，一定要先看以什么为标杆。例如，以种田优劣为标杆，自然农夫胜过商贾，而以贸易流通为标杆，自然商贾胜过农夫。从衙门实务来看，文吏当然优于儒生，而从社会教化来看，儒生肯定优于文吏。所以，人力资源管理，首先要确定的是评价尺度。汉代官场的通病，是过于看重官场的操作需要，以官场的规矩（条品）和惯例（故事）作为选人标准。“五曹自有条品，簿书自有故事，勤力玩弄，成为巧吏，安足多矣？”王充认为，要矫正这种偏失，在评价人才上一定要看到儒生之长和文吏之短。

“儒生之性，非能皆善也。被服圣教，日夜讽咏，得圣人之操矣。文吏幼则笔墨，手习而行，无篇章之诵，不闻仁义之语。长大成吏，舞文巧法，徇私为己，勉赴权利。考事则受赂，临民则采渔，处右则弄权，幸上则卖将。一旦在位，鲜冠利剑。一岁典职，田宅并兼。性非皆恶，所习为者违圣教矣。”王充告诫人们，即便是以法令为标准，文吏熟悉的是具体的法令条文，而儒生掌握的是法令精神渊源。五经为汉代立法，律令要体现《春秋》大义，以此推论，儒生高于文吏。“儒生所学者，道也；文吏所学者，事也。假使材同，当以道学。如比于文吏，洗泥者以水，燔腥生者用火。水火，道也，用之者，事也，事末于道。儒生治本，文吏理末，道本与事末比，定尊卑之高下，可得程矣。”（《程材》）“以儒生修大道，以文吏晓簿书，道胜于事，故谓儒生颇愈文吏也。”（《谢短》）

王充还以汉文帝时张释之的解释为例，进一步说明儒生高于文吏的道理。汉文帝曾到上林苑视察，张释之随行。在上林苑的虎圈旁边，文帝询问主管官上林尉圈养的禽兽数量情况，连续问了十几个问题，上林尉支支吾吾回答不出来，而下面的虎圈啬夫代上林尉回答，数据详实，有问必对，口齿伶俐，应答得体。文帝就发了火，说，吏就应该像这个虎圈啬夫，上林尉失职；遂让张释之草拟文件，任命虎圈啬夫为上林令。张释之抗命不从，反而对文帝解释说，单纯以口齿伶俐、应对巧辩选官，很有可能出现偏差。“秦以任刀笔之吏，吏争以亟疾苛察相高，然其敝徒文具耳，无恻隐之实。以故不闻其过，陵迟而至于二世，天下土崩。今陛下以啬夫口辩而超迁之，臣恐天下随风靡靡，争为口辩而无其实。且下之化上疾于景响，举错不可不审也。”（《史记·张释之冯唐列传》）说服文帝收回成命。王充引用张释之事例并进一步发挥说：“将相知经学至道，而不尊经学之生，彼见经学之生，能不及治事之吏也。牛刀可以割鸡，鸡刀难以屠牛。刺绣之师能缝帷裳，纳缕之工不能织锦；儒生能为文吏之事，文吏不能立儒生之学。”（《程材》）所以，用人应该把儒生排在文吏之上。

但是，儒生是不是都像王充所言，道义在握，品行高洁，见识深远？对此，王充有相应的分类。单纯就知识和学问而言，王充把儒者分为以下几类：“夫能说一经者为儒生，博览古今者为通人，采掇传书以上书奏记者为文人，能精思著文连结篇章者为鸿儒。故儒生过俗人，通人胜儒生，文人逾通人，鸿儒超文人。”（《超奇》）儒生是儒家的初入门者，以五经中学通一经为标准。通人也称通儒，指学通五经，博览群书，不仅掌握儒学理论，而且兼知百家诸子。具体标准是：“通书千篇以上，万卷以下，弘畅雅闲，审定文读，而以教授为人师者，通人也。”文人也称文儒，又比通儒高一个层次，不仅学通古今，而且通而能用，可以针对现实提出对策，运用儒术解决实际问题。具体标准是：“杼其义旨，损益其文句，而以上书奏记，或兴论立说、结连篇章者，文人鸿儒也。好学勤力，博闻强识，世间多有；著书表文，论说古今，万不耐一。然则著书表文，博通所能用之者也。”最高层次是鸿儒，能够创立学说，意境深远，影响巨大，就像山丘有土石，有铜铁，有金玉。“然鸿儒，世之金玉也，奇而又奇矣。”（《超奇》）在王充眼里，司马迁、董仲舒尚未达到鸿儒水准，扬雄、桓谭庶几近之。相比而言，鸿儒是能够提出治国思想、形成原理法则的稀世之才，就像孔子做《春秋》那样，成为社会的泰山北斗。官场常用的，是较为高层的文儒和较为下层的儒生。

社会上常见的多是一般儒生。由于汉代官场看重文吏，导致儒生向文吏转化。王充认为，上之所好，下必趋之。儒生中的聪慧敏捷者，往往会放弃儒学立场，随时变化，学习吏事，把自己变为文吏，却依然顶着儒生的名号，这是俗儒。“有俗材而无雅度者，学知吏事，乱于文吏，观将所知，适时所急，转志易务，昼夜学问，无所羞耻，期于成能名文而已。”对于俗儒，王充也是看不上的。但是，不与世俗同流合污的儒生，则耻于学习吏事而被官场排斥。“其高志妙操之人，耻降意损崇，以称媚取进，深疾才能之儒汨入文吏之科，坚守高志，不肯下学。”这种不肯转变为文吏的儒生，或因实际干事不够敏捷，或因直言不讳遭到忌恨，或因不谙法令而违反规制，“故世俗轻之，文吏薄之，将相贱之”（《程材》）。这是儒学的悲哀。所以，王充站在儒学的立场上，为儒生鸣不平，强调儒与吏各有所长，而且儒高于吏。他要求官场应该改变选人尺度。所谓“程材”，就是衡量人才的标尺和方法，王充以自己从事人事管理的实践总结出，只有在标尺上把儒放在吏之上，才可在实践中收到儒吏并用的效果。也就是说，在道德操行标准和办事能力标准之间，坚持道义领先，才能形成人才评价的平衡。如果认识不到道为本，事为末，就可能会以事功损害道义。

王充的这种思想，在后代被归纳为“以德为先”、“德为才之帅”。文吏的官方评价被逐渐降低。唐人刘晏认为，“士”与“吏”相比，士“名重于利”，而吏“利重于名”。到了明代，文吏的社会评价一路下滑，永乐七年，明成祖准备任命张循理等二十八名御史，后发现其中有四人出身文吏。“上曰：用人虽不专一途，然御史，国之司直，必有学识，达治体，廉正不阿，乃可任之。若刀笔吏，知利不知义，知刻薄不知大体，用之任风纪，使人轻视朝廷。”遂将这四人黜降他官，“谕：自今御史勿复用吏”（《日知录》卷十七）。可见，王充对儒吏关系的辨析，是从人力资源管理角度落实“独尊儒术”的人才评价理论分析，奠定了后代人才评价尺度的基本走向。

由于儒者可以分为不同的层次，而长官的眼界也有高低之分，所以，儒者在官场的遇与不遇就有了不同的组合。王充认为，官场的正常层级结构，应当是儒者在上而文吏在下，能不能形成这样的结构，则取决于领导人（将）的眼力和价值观（道）的导向。“将明道行，则俗吏载贤儒，贤儒乘俗吏。将暗道废，则俗吏乘贤儒，贤儒处下位。”（《状留》）王充认为，汉代人事的主要弊端，是贤儒沉滞下位，俗吏超迁居上。造成这种现象的原因有两个方面：一是领导人能否当伯乐。王充说，过去曾经有过让良骥拉盐车的事情，只有伯乐、王良这样的识者，才可解除良骥的盐车之轭，令其奔驰千里。“今贤儒怀古今之学，负荷礼义之重，内累于胸中之知，外劬于礼义之操，不敢妄进苟取，故有稽留之难。无伯乐之友，不遭王良之将，安得驰于清明之朝、立千里之迹乎？”（《状留》）二是儒者的不同类型影响其官场前程。王充指出，贤儒和俗吏相比，以木材为喻，俗吏是枫桐之类的速成树木，生长虽快却木质不坚，贤儒是檀香之类的优质树木，生长极慢却细密坚挺。快速成长者往往引人注目，随风飘扬的是鸡毛草芥，狂飙吹不动的是巨石金铁。大儒往往需要多年修炼，品行方正，方正近钝，难以脱颖而出；小儒往往浅尝辄止，粗砺尖锐，尖锐易现，能够快速见效。“由此言之，贤儒迟留，皆有状故。状故云何？学多、道重为身累也。”（《状留》）所以，对领导者而言，要当“活水”“洋风”，造就不湍沙石、不扬毛芥的情境。对儒者而言，要自我把持，锐意于道，不为功利所动。

儒与吏各有所长，当然也就各有所短。王充的思想，强调儒与吏的合理搭配，暗含着儒吏之长不可兼得的观点。但是，随着官场上儒的吏化和吏的儒化，有不少人试图把二者之长结合起来，让儒接受吏的训练，让吏接受儒的熏陶，集儒吏的优点于一身。建安名士王粲的《儒吏论》，可谓倡导儒吏合流的代表。“士同风于朝，农同业于野，虽官职务殊，地气异宜，然其致功成利，未有相害而不通者也。至乎末世，则不然矣。执法之吏，不窥先王之典；缙绅之儒，不通律令之要。彼刀笔之吏，岂生而察刻哉？起于几案之下，长于官曹之间，无温裕文雅以自润，虽欲无察刻，弗能得矣。竹帛之儒，岂生而迂缓也？起于讲堂之上，游于乡校之中，无严猛割断以自裁，虽欲不迂缓，弗能得矣。先王见其如此也，是以博陈其教，辅和民性，达其所壅，袪其所蔽，吏服训雅，儒通文法，故能宽猛相济，刚柔自克也。”（《艺文类聚》卷五二）这种想法确实很美，但现实却不尽如此。据传说，舞蹈大师邓肯曾经向文学大师萧伯纳求婚，声称：我们的后代，会有像我一样美丽的身材，像你一样聪明的脑子。萧伯纳的回答是：如果小孩的身材像我，脑子像你，那就是世界上最糟糕的事情。这段广为流传的轶闻是否属实且不去管它，但可说明在儒吏结合的逻辑上，王粲的思路就相当于邓肯的期待，而实际效果却如同萧伯纳的预言。王充不谈二者的结合，只谈二者的差异，正是他具有丰富人事管理经验的老到之处。后来王粲的《儒吏论》，不过是书生论政而已。但是，在历代的人力资源管理思想中，类似于王粲的观点还大有人在，对现实有相当大的消极影响。儒吏合一的结果，是儒的乡愿化和吏的虚伪化。所以，重新思考王充的论证，以和而不同的观点看待人才结构，即便在当今也是具有启迪意义的。

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