用人申请是指用人部门提出的书面招聘要求。用人申请的作用在于：确定用人部门的人员需求和任职资格。用人申请是最直接的招聘依据。它的好处在于：明确不同职位招聘的时间和安排；明确用人部门对职位的最低要求；明确计划外招聘的合理性。

接到用人申请后，第一个思考的问题是：招聘的必要性。

招聘必要性是指，如果用人部门可以通过加班、提高工作效率等完成招聘职位涉及的工作，是没有必要招聘的；如果用人部门本身可以通过内部招聘、晋升和调岗满足职位的需求，招聘的必要性很小（但内部招聘、晋升和调岗会带来新的用人需求）；如果招聘职位所服务的项目有时间限制或处在特殊阶段（尤其是项目末期），直接招聘的必要性也很小，可以考虑通过外包或招聘临时工解决。简单地说，接到用人申请不代表一定要开始招聘，首先应该将不必要的招聘需求扼杀在摇篮中。

第二个思考的问题是：招聘的可行性。

招聘的可行性是指现有条件下完成招聘的可能性。如果现有条件下很难或者无法完成招聘或者无法找到满足任职资格的候选人，招聘负责人应及时主动向用人部门提出：要求更长的招聘周期，或者请用人部门适当降低任职要求。另外，如果需要，招聘负责人应该要求公司提供更多的资源，必要的时候可以请用人部门提供相应的信息和支持，因为用人部门在其领域内可能有更多的人脉和信息。人力资源部门的招聘能力一定不是无限的，对于“不可能完成的任务”，一定要及时提出，否则将会给自己带来无尽的麻烦。

第三个思考的问题是：招聘的合理性。

招聘的合理性是指招聘本身是否合理。人数和时间限制、任职要求、公司提供的薪资福利等都可能会成为招聘的致命障碍。如果人数和时间限制太大，招聘负责人必须当场提出；如果招聘负责人根据经验判断市场上没有满足任职资格的人，不要当场提出，建议在安排几场面试后再适时提出；如果招聘负责人感觉到公司的薪资福利没有竞争力，建议在整理大量的招聘失败案例和数据后，整体提出。如果属于年度招聘计划外的招聘，应该和人力资源的负责人和总经理确认，因为人力资源负责人和总经理在签字的时候往往不会意识到这属于计划外的招聘，会给用人单位带来额外的成本，也可能给正常的计划内招聘带来负面影响。

招聘紧急性也是招聘负责人最容易掉入的陷阱，不是每个紧急的招聘都是重要的。因此招聘负责人千万不可被用人部门口头上所谓的“紧急”所蒙蔽而轻易地作出让步，改变原先的招聘计划。除非招聘负责人在不影响工作的时候想做人情，否则招聘计划只在招聘负责人主管和总经理干涉的情况下做更改，因为这是最保险的。即便是招聘负责人主管和总经理干涉，如果有困难，招聘负责人还是应该及时提出。

接受用人申请前的招聘负责人是最强势的，此时招聘负责人必须要有足够的经验和意识去判断招聘的必要性、可行性、合理性、重要性以及紧急性。否则从一开始，招聘就可能极为被动，且容易给用人部门推脱责任的感觉，也可能降低用人部门对招聘负责人的信任。

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