一边是千军易得，一将难求，一边是冯唐易老，李广难封。企业中最重要的是人，最难用、最难管的，也是人。

办公司就是办人

一位朋友供职的房地产公司，在员工招聘和培养上有个奇特的惯例：公司老板应酬多，常常在饭局上主动与服务员搭讪。这家公司的大部分骨干员工，都是老板从饭桌上招聘回来的。在老板看来，餐厅服务员肯吃苦、愿意从基层干起，且有良好的服务与营销意识，无疑是最理想的人才蓄水池。

谈及用人之道，中国几千年的历史是个宝库。《老子》中说：“善用人者为天下”。历史上，“刘备三顾茅庐”、“萧何月下追韩信”等脍炙人口的故事数不胜数。刘备、曹操、李世民、曾国藩、毛泽东……皆因知人善用而成就了丰功伟业。而层出不穷的用人智慧，更可谓是“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”。

与此同时，因用人不当造成满盘皆输的例子也有很多。战国时期，赵国重用纸上谈兵的赵括，大败于秦军，从此一蹶不振；三国时代，诸葛亮错用马谡而失街亭，导致第一次北出伐魏失败。

在商业领域，何尝不是如此？正如韩国三星集团董事长李健熙所言，“21世纪是一个天才可以养活20万人的时代”。人才已成为当今企业第一竞争力，拥有优秀人才就等于拥有未来发展主动权。

企业办得好不好，成功不成功，关键就在于人。善于汇聚众人的智慧，把各种各样的人用好，人尽其才，各尽其能，企业便可逢山开路遇水搭桥，不愁没有发展机会。相反，不懂得用人之道的企业和老板，再好的机会也无法把握，所有的目标和设想都只能是海市蜃楼。

柳传志说“办公司就是办人”，可谓肺腑之言。联想的巨大成功，就是因为培养了杨元庆、郭为、朱立南等一批独当一面的帅才。

企业中最重要的是人，然而，最难用、最难管的，也是人。在我们周围，常常出现这样一种情况：老板感叹千军易得，一将难求，员工却又抱怨怀才不遇，李广难封。就连三星创始人李秉喆这样的商业巨子也曾坦言：“在我的生命中，80％的时间都被用来网罗和培养有潜力的人才了。”

有没有一种方法能够让企业与人才实现无缝对接？就像历史人物的用人智慧不易总结，商业领袖的用人智慧也难以尽述。我们所能做的，是从几个不同的视角，对国内外商界当前正在发生的“用人大棋局”作一个速递。至于更多的玄妙，则要由作为用人者的您，亲身在实践中去细细体会。

视角一：价值观的意义

陆兆禧凭什么

中国传统文化中，用人一贯讲究“德”，有所谓“德才兼备”、“有才无德”、“有德无才”等说法。不过，“德”这个词太过于“二元”，不是“有德”就是“无德”，评判尺度略微显得简单。用“价值观”这个词更合适。在一个多元化的世界里，自然也存在着多种多样的价值观。

虽然这些价值观彼此共生，不易评判优劣。但对于一个企业来说，找到、任用志趣相投、价值观相近的人才，无疑是事业得以延续的关键。在这方面，马云和阿里巴巴恰恰为我们提供了一个好案例。

2013年5月10日，是淘宝网创立10周年的日子。也是在这一天，马云宣布退休，并在杭州黄龙体育场举行了一个告别演讲会，到会者40000多人。不仅杭城举市轰动，且成为了整个中国商业界的焦点事件，柳传志、任志强、张维迎、吴鹰、王丽芬等一大批企业家、经济学家前去捧场。

也在同一天，很多人第一次听说到“陆兆禧”这个名字。正是他，接替马云出任阿里巴巴集团CEO的职位。事实上，谁将接过马云帅印，多年来一直都是业界关注的焦点，这个职位的竞争也一直非常激烈。也曾经有几个人距离这个职位一步之遥，但最终失之交臂。

对于大多数人而言有些陌生的陆兆禧，是如何成功“上位”的？

卫哲事件

曾经最有可能接替马云帅位者，有孙彤宇、卫哲两人。

孙彤宇是最早跟随马云创业的“十八罗汉”成员之一，曾任淘宝网总裁，2007年圣诞节前被安排“出国学习”，彻底出局。对于其中的原因，马云说，“我是让他们去享受人生，理解了生命和生活再回来。”由此可见，马云与孙彤宇在对于“生命和生活”的看法上，有着不小的分歧。

而接下来卫哲的故事，更能让我们看到马云在用人上毫不妥协的标准以及价值观。

卫哲的才能实在无可挑剔：1970年出生于上海，毕业于上海外国语大学，凭着一步步踏实努力地打拼，24岁就担任万国证券资产管理总部副经理，28岁担任东方证券投资银行总部董事总经理， 2002年担任百安居中国区总裁，成为世界500强最年轻的中国总裁。当时，卫哲是与唐骏争夺“中国打工皇帝”的头号劲敌，无疑是一位不可多得的青年才俊。

2006年11月，卫哲空降阿里巴巴，出任集团资深副总裁兼企业电子商务（B2B）总裁。仅一年之后，卫哲就带领着阿里巴巴在香港成功上市，帮助许多阿里巴巴人实现了多年的财富梦想，也养活了阿里集团下属的淘宝、支付宝等“兄弟姐妹”。此后，他又协助马云完成了高层换血、国外业务布局等一系列重大举措。

作为回报，卫哲获得了4800万股阿里巴巴B2B上市公司的股份，并且拿着业内少有的高薪，坊间传言，其年薪超过5000万元。卫哲在阿里巴巴持有的股份仅次于董事局主席马云，属阿里巴巴“二号人物”。卫哲比马云小6岁，一度被认为是无可争议的马云接班人选。

然而，就在人们把卫哲作为职业经理人中“空降兵”的成功典范之时，2011年2月，卫哲却被马云“挥泪斩马谡”。起因则是，阿里巴巴电子商务平台上有些供应商存在欺诈行为，收了货款却不发货。而公司的一些员工，为了追求高业绩高收入，故意或者疏忽而导致一些涉嫌欺诈的供应商加入了阿里巴巴平台。据调查，有近百名销售人员被认为负有直接责任。

这导致客户投诉越来越多，且被媒体曝光。为了维护公司“客户第一”的价值观及诚信原则，马云“痛下杀手”，卫哲也从阿里巴巴离职，黯然离去。

对此，外界有不同的解读。有人认为，阿里系平台不断增多、不断长大，脱离具体业务的马云，如何保持对阿里巴巴的控制力？关键就在于价值观。

也许，以下的素材更能有助于让人理解马云与卫哲之间价值观的差异。

马云是典型的侠客型人物。他衣着随意，讲起话来很有激情，坚守信仰，始终不把公司盈利当作是第一诉求。“赚钱只是一个结果，它永远不会成为一个目的。而我们真正的目的是创办一家真正由中国人创办的、让全世界感到骄傲的伟大公司。这就是我的理想，也是我们这一代人的理想。”

卫哲则是头发纹丝不乱，说话条理分明、不温不火，喜欢穿颇具英伦风情的格子衬衣，是个精致入微的商人，温文尔雅但逐利而为。卫哲也承认，阿里巴巴将客户和员工放在第一和第二位，股东只排第三，这几乎颠覆了他多年来坚持的价值观。

马云的英文名叫Jack Ma.由于马云受毛泽东的影响很深，有人称他是Jack Mao.在卫哲事件发生一个多月后，马云在北京被一群记者围住采访，再次谈到了毛泽东，说“红军的成功在于毛泽东把业绩和政治思想合起来了，思想建党、政治建军……”

为什么是陆兆禧

2010夏季达沃斯上，马云曾自述他的用人观：“我永远不选最好的员工，只选最合适的员工。选最好的员工是个灾难。我喜欢这样的人：他会说，1.I am a man，我有缺点，但我想努力；2.我有梦想。我讨厌人说This is a job……智商高的人情商一般都低。”

与毛泽东类似，马有强烈的反“精英”、反书本教条气质。他曾有一番惊人言论：“95％的MBA都被我开除掉了。因为这些MBA一进来跟你讲年薪至少十万元，一讲都是战略。每次你听那些专家跟MBA讲得热血沸腾，然后做的时候你都不知道从哪儿做起。”“我跟我们公司的MBA说，你先去一线当销售员去，六个月后，如果你还活着回来，我洗耳恭听。就像打篮球，如果你个子很高，却不愿蹲下来练习，没有用。”

与此同时，对那些有丰富社会经验、出身各异，同时对阿里价值观无条件信仰的人，马云用起他们来大胆放权、不拘一格。陆兆禧就是一个例子。

和马云一样，陆兆禧也不是什么名校的毕业生。陆是广东人，1969年生，毕业于广州大学，毕业后从酒店服务生做起，没少受顾客和领导的责难。后来，他辞职开了一家小公司，做电信业务的销售，2000年加入阿里巴巴集团。

相比马云天马行空，古灵精怪，被人调侃是“外星人”，陆兆禧则是典型的“地球人”。他有一张朴实的脸，语速缓慢，话不多，给人很沉稳、低调的印象。马云和陆兆禧似乎就是两个极端，不过，他们有一个非常重要的相同之处：都不是IT专业的科班出身，都对写代码和系统架构一窍不通，但都坚信互联网还将进一步改变世界。

对于阿里巴巴集团高层，素有起武侠小说里名字的惯例。陆兆禧的绰号是《射雕英雄传》中的“铁木真”。成吉思汗素来以“深沉而大略，用兵如神”著称，可能大家觉得陆兆禧也有这种气质。

陆兆禧是临危受命专业户。这些年，阿里集团每每遇到困难，马云要托付重任，首先想到的就是他。陆兆禧的第一个重任是到深圳组建华南大区，因为深圳是市场开拓的重中之重，陆兆禧很快就在深圳建起了一个100多人的队伍。2004年，马云决心效仿美国的PayPal，自己建一个支付平台。这件看似“不可能完成的任务”又落到了陆兆禧头上。他带着8个人，一手创建了支付宝。2008年初，阿里巴巴力推个人网购，陆兆禧又转任淘宝CEO，接替离职的孙彤宇。在他的任期之内，淘宝成交总额增长了8倍。2011年初，卫哲引咎辞职，临危受命出任CEO的又是陆兆禧，并最终帮助公司度过危机。

这样一位历经考验的“铁木真”，有执行力又懂得阿里巴巴的价值观，能接过马云的帅印，自然便不足为奇了。

视角二：用人是种精准的调校

雅虎选帅特写

要说人才之于公司的重要性，雅虎是个不容错过的好例子。因为在长达5年的不停换帅后，功夫不负有心人，雅虎终于找到了自己的理想人选，企业也再次回到了久违的高速发展的轨道上。截至2013年10月，新CEO玛丽莎-梅耶尔在上任后的15个月中，为股东创造了100多亿美元的财富。

雅虎马拉松式的选帅故事，再次向人们证明了如下的道理：企业关键岗位上的用人，需要非常精准的“调校”和匹配。人选在经历、气质、视野等方面差之毫厘，就可能导致失之千里的结局。

众里寻TA

10多年前，雅虎公司曾经是信息时代和新经济时代的旗手之一，作为全球最大的门户网站，风光无限。然而，在一个快速变化的产业当中，光芒随时可能被更优秀的后来者掩盖。

雅虎遭遇的最大挑战，来自于谷歌。

2004年8月谷歌上市时，雅虎公司还没有太把谷歌放在眼里。CEO特里-塞梅尔对证券界的朋友夸口说，雅虎将保持互联网领域最具前途公司的地位。此时，谷歌的市值为230亿美元，而雅虎是390亿美元。

不过很快，谷歌的表现就让雅虎变得灰头土脸了。谷歌在在线搜索领域一骑绝尘，而雅虎的发展步伐却十分迟缓。2006年，谷歌在与雅虎的竞争中，成功收购了在线视频领头羊——YouTube，以及互联网图片广告服务商——DoubleClick.至此，谷歌已经对雅虎确立了巨大的竞争优势，其一个季度的营收就超过了雅虎全年。

到2007年5月，谷歌的股票市值已经增加到了1600多亿美元，增长6倍多。而这期间，雅虎的股票价格却下跌了4％，仅值370亿美元。 更要命的是，人们看不到雅虎有什么振衰起敝的迹象和思路。2007年6月，在众多股东的发难下，干了6年CEO的塞梅尔被迫辞职。

塞梅尔来自好莱坞。华尔街的分析师们认为，他的失败是源自对公司发展方向的不同理解，塞梅尔的梦想是把雅虎改造成迪斯尼那样的娱乐传媒巨头。尽管他带来了好莱坞的丰富管理经验，但这些和雅虎以技术创业的背景并不相符。

为了让雅虎重新回归到互联网技术的道路上来，创始人、董事会主席杨致远重新出任CEO.

虽然杨致远在雅虎拥有很高威望，但他能否胜任CEO一直被外界怀疑。一方面，创始人重新出山，并获得成功的例子不多见；另一方面，缺乏管理经验的杨致远也并非CEO的最佳人选——

原因之一在于，杨致远虽然对互联网行业了如指掌，但毕竟是搞技术出身，此前从未担任过运营管理层的主管角色，缺乏必要的管理能力和商业感觉。

原因之二，杨致远的性格并不适合担任CEO.曾任雅虎中国高管的周鸿祎曾评价，杨致远性格比较宽厚和心软，与大多CEO惯有的强悍作风相去甚远，他在做出任何决定时都很犹豫，思前顾后，患得患失。“杨致远是个成功的创始人，但绝对不是一个好的领导者，也绝对不适合CEO的位置。”

搜狐公司CEO张朝阳也不看好杨致远，他认为杨致远的管理思路过于传统，因为互联网不相信传统，互联网公司的管理完全应该是颠覆性的，要做疯狂的事情，CEO也应该是疯子。

果不其然，17个月后，同样由于业绩不佳，股价继续下降，杨致远宣布辞职。事实上，杨致远在这期间除了说了不少空洞的鼓励的话之外，并没有迅速找到雅虎未来的方向和聚焦的焦点，完整的战略。此外，他也没有凝聚好自己的团队，搜索等核心部门的高层纷纷出走。

对于杨致远的折戟沉沙，周鸿祎在2008年11月曾评价，雅虎目前拥有大量现金和资产，有大量人员和深厚技术实力，也不缺商业模式和用户资源。如此好的条件其实很容易冲出重围。关键问题就出在领导人身上，而领导人恰恰是雅虎目前最大的短板。“只要换上一个执行力强而且更果决的领导人，雅虎就一定有机会。”

2009年1月，雅虎宣布60岁的卡罗尔-巴茨出任公司CEO.表面上看，巴茨至少有两项杨致远不具备的优势。首先，她有着20余年科技企业CEO的运营和商业经验，曾让服务的企业股价连续多年保持20％的增长率；其次，她绝不会优柔寡断。恰恰相反，她在业内有着“铁腕”和“强势”的口碑。

正如她说的“我不害怕做决策，哪怕是错误的决策。我的座右铭是‘失败加速进步’。你可以失败，但一定要速战速决，向前推进。我认为，人经历过失败才会变得更好。”

不过，对于雅虎，巴茨的履历也是有缺陷的。首先，她没有搜索行业的经历，也没有广告行业的经历；其次，她对雅虎的未来发展毫无概念，一切都要重新摸索。但雅虎正处于非常时期，有没有足够的时间给她摸索是个巨大的问题。

她上任后，雅虎依然没有走出困境，核心业务在线广告依然没有起色，接踵而至的，又是一大批高管离职。2011年9月，巴茨被董事会炒掉。她在任的两年多中，人们很难说出她做错了什么，事实上除了削减开支、裁了一些人等无关痛痒的事情外，她几乎什么也没做，以至于董事会按照惯例地要对她的工作进行礼节性肯定时，想了半天，最后勉强说了句“谢谢”作为官方回应。

2012年1月，雅虎又宣布斯科特-汤普森为CEO，他是美国在线支付公司PayPal的总裁。可是，仅仅4个月后，这位老兄便因爆出学历造假丑闻而离职。

“硅谷第一美女”重振雅虎

2012年7月，雅虎迎来了现任CEO玛丽莎-梅耶尔。之前，她是谷歌的副总裁，地位仅次于两位创始人以及CEO埃里克。再加上外貌美丽，行事风格强硬，被称为“硅谷第一美女”、“铁娘子”。

在谷歌内部，梅耶尔也被称之为“产品守护神”，因为每年有1000到2000个内部开放项目等待着她批复“可以继续”或者“直接去死”，公司内最核心的100多个项目，在报送两位创始人和CEO之前，要先经过玛丽莎的筛选。可以说，谷歌能够超越雅虎成为网络第一搜索品牌，有玛丽莎-梅耶尔的一份功劳。

雅虎之所以咬牙开出3600万美元的年薪外加股票分成邀请梅耶尔加盟，就是希望以毒攻毒，能在当初摔倒的地方重新爬起来。正如雅虎联合创始人大卫-费罗评价梅耶尔所说的，“在用户体验和产品设计领域中，梅耶尔是一位知名的、有梦想的领导人，在技术开发领域中则是硅谷最令人激动的战略家之一”。

另外，梅耶尔还擅长培养人才。她曾在谷歌公司为产品经理开设领导力培训班，参加过这个培训班的很多人，如今都在新兴的科技企业任CEO.

临危受命的梅耶尔，上任后很快就为雅虎明确了未来的战略发展方向这个大问题。多年来，这一直摇摆不定。

在梅耶尔看来，在语音识别、即时讯息或地图方面，谷歌的优势不可撼动，雅虎很难追上，而且即使要追也是事倍功半。她认为，真正的机会在于以智能手机、平台电脑为代表的智能移动终端的迅猛发展，这将带来互联网的重新洗牌，大家又回到同一起跑线上，雅虎完全有可能在这个过程中再次领先。因此，在《福布斯》杂志采访她未来雅虎的方向时，她先后3次强调“移动”，以表明雅虎发展移动战略的决心。

梅耶尔明白，她在雅虎的成败，就在于能否实现这种战略转型。而要实现战略转型，首先需要最有竞争力的产品，必须有最有竞争力的人才，而吸引这些人才，又需要相匹配的企业文化。

三下五除二，问题清楚了，方向也明确了。

上班第一天，梅耶尔所做的第一件大事是给员工提供免费午餐，就像在谷歌那样。在梅耶尔看来，对于雅虎这样的高科技公司来说，没有了人才，特别是高端技术人才，也就没有了一切。此外，她还给所有的雅虎员工每人免费发放一部全新的智能手机。

与前几任CEO不同，工程师出身的梅耶尔会经常走到工程师中间，听取他们对产品、对工作、对任何事情的意见。她上任之后，雅虎内部建立了一个交流平台，任何员工对公司任何方面有不满意，或者有任何建议，都可以到这个交流平台上“吐槽”。员工还可以在这个平台上发起投票，只要争取到50张赞同票，梅耶尔就会亲自出面来解决问题。这给雅虎的各级管理层带来了很大的压力，让他们在做任何决定时都要首先考虑员工的感受。

这些措施使得人才流失的状况得到了遏制。过去，大量的技术人员从雅虎跳槽到谷歌、Facebook；如今，竟然也有反向流动的情况了。梅耶尔担任CEO以来，申请加入雅虎的人数增加了3倍。

在梅耶尔的督促下，研发部门开发出了更多的新产品，甚至每周都有新产品。与此同时，她还展开大规模的收购，通过引入外部人才和产品，为雅虎找到新的方向。在上任的短短数月之内，她收购了20家公司，几乎每两周就收购一家企业。

梅耶尔的组合拳果然收到了效果，雅虎逐步扭转下滑颓势。2013年7月雅虎网站访问量超越谷歌，成为美国独立用户访问量最大的网站群。华尔街对于梅耶尔也投出了大大的赞成票，2012年7月17日她上任时，雅虎股价是15.60美元，而2013年9月底，交易价格为34美元左右。

也就是说，梅耶尔1年内为股东创造的价值，高达约160亿美元！这就是人才的价值。

虽然目前断言雅虎已经成功转型还为时尚早，不过，在梅耶尔的带领下，雅虎重新变得生龙活虎起来，成了美国“最大的创业企业”。每周都有12000人投递简历，希望加入雅虎。

视角三：思路和平台决定用人成败

始乱终弃的尚德败局

古人云，“栽下梧桐树，引得凤凰来”。从用人的角度看，要吸引人才，首先要栽梧桐树，也就是主动、预先搭建一个合适的平台。否则，没有梧桐树，或者竖起根电线杆子在那里，凤凰就是来了，也无处栖身，最后还是留不住，彼此不欢而散。

会用人者，无一例外，都有自己的思路和平台。这方面成功的例子很多，不过，也有一个更能给大家警醒的失败例子。

这就是尚德电力和施正荣。从事太阳能光伏发电的尚德成立于2001年，2005年底在美国上市，一跃成为全国第一、全球第四的行业巨头。2006年，尚德创始人、董事长施正荣还一度登上“中国首富”的位子， 身家 149亿元。

那时，尚德是无锡（总部所在地）的城市名片，无锡几个主要路口都挂着施正荣的巨幅半身像。照片上他额头光洁，面含微笑，在当地的地位之高，可见一斑。而无锡的城市精神——“尚德务实、和谐奋进”——居然也有尚德二字。

转眼一切皆成空。由于经营不善，尚德连续多年亏损，目前负债107亿元，正处于破产重组中。2012年8月，施正荣辞去CEO职务，2013年3月，他又被尚德董事会成员全票罢免董事长职务。在当地官员眼中，施正荣也从“座上宾”变成了避之不及的“烫手山芋”。

对于尚德的“其兴也勃，其亡也忽”，有人评价“施正荣也许是个一流的科学家，但绝对是个失败的管理者”。施正荣本人也进行了反思，他认为自己“失就失败在用人和执行层面”。

13年来，尚德员工规模已经上万，令人匪夷所思的是，尚德始终没有建立起一支稳定的管理团队，高层像一辆公共汽车一样，人们进进出出，充满了变故和动荡。

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