评价者（考官）的水平对人事测量效果的影响重大。不是工具不好，是考官水平不够高。如行为描述面试（BDI）的效度虽然很高，但由于考官掌握不了其评分方法及追问技术，使用BDI的比例还不够大，效果还不够明显。因此，考官培训的价值非常重大。尤其是对那些担当人事决策者的考官来说，这种培训尤其必要。从理论上和实践来看，ROR培训法是最为有效的。

    FOR是 frame-of-reference的首字母简称，即框架参照法。Bernardin和Buckley于1981年最早提出了FOR.其本意是去除评分者个人特殊的评分标准，而代之以普遍的参照框架。FOR培训的内容包括：

    1、讲授岗位的重要维度及其行为指标；

    2、讨论每个维度不同等级的行为有哪些；

    3、在新的框架参照内，进行评分演练；

    4、提供评分是否准确的反馈。

    大量研究已经证实，在绩效评估和人事测量中，FOR的确能够提高准确性和一致性。其原理很简单。如果评价者事先建立了内在的关于维度及行为的标准，那么，他/她在评分过程中就减少了信息加工的负荷，就会将观察到的被评价者的行为和上述框架进行匹配。否则，评价者可能会按照自己的个人框架进行评分，或者参照对被评价者的"印象"进行评分，而不是急于行为进行评分。

    举例来说，如果公司想招聘一名销售经理，事先对考官的FOR培训内容如下：

    1、出色销售经理的关键维度

    影响他人、成就动机、理解客户需求的能力、授权与控制

    2、上述关键维度的行为指标

    以沟通表达为例子

    a、给他人留下良好的第一印象

    b、表达观点和事实具有说服力

    c、观点令人信服，影响了沟通对方的决策

    3、不同维度等级的行为表现

    以影响他人为例子

    初级：沟通表达清晰，对方能够理解其思想和意图

    中级：运用事实、举例等技巧影响对方的判断

    高级：在互动过程中换位思考，使对方自然而然地信服自己的观点

    4、进行一次"角色扮演"录像观摩，请学员对角色扮演者的"影响他人"水平进行评价

    5、讲师对学员的评价进行讲解

    FOR培训法需要事先界定维度及其行为指标，并在培训过程中进行实践演练，课程需要很精细的准备工作。笔者曾经实施过的一次培训，仅一个维度的准备工作就花去了将近一周的时间！

    当然，除了FOR培训法之外，还有其它培训方法，如ORCE（Observe，Record，Classfy，Evaluate）法，是一种训练考官对行为进行观察、记录、分类、评价的方法，对初级考官也是一种不错的方法，但最好是在FOR之后再进行ROCE法培训，效果会更好。

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