运用物质激励手段提高销售人员的工作热情

　　中国有句老话，叫“重金之下，必有勇夫”，早在战国时期，商鞅就倡导要想改变人们固有的思维模式和做法，就要通过重赏，而且必须落到实处，取信人们，才能使改革顺利推进。元代著名文学家王实甫在《西厢记》里也写到“重赏之下，必有勇夫；赏罚若明，其事必成。”因此，在推行改革或者新政策时，首先必须给予大家物质上的激励作为憧憬，而且需要有明确透明的制度，保障完成任务的可以获得该物质激励，并且体现公平公正的原则。

　　对于销售人员的物质激励，从根本上说就是要建立一套的与销售产出挂钩的薪酬制度，让销售人员感觉能够实现多劳多得，自己的付出能够取得相应的报酬。对于AX公司来说，要激励销售员工去做一项以前没有做过的工作，那么在初始阶段设定的激励幅度就要比较大，鼓励员工打破心理障碍和顾虑去尝试新的工作任务。在新的销售市场稳定和员工熟悉业务流程之后，可以适当降低激励的强度以减轻人力成本。

　　要制定相应的薪酬制度，首先就要确定薪酬结构，俗话说“没有规矩不能成方圆”，如何划定激励范围，怎样实现个人激励和团队激励，有效提高销售人员的劳动意愿，是我们第一步要考虑的事情，下面是几种常见的销售人员的薪酬制度，我们通过对这些方法的分析，找出适合AX公司的薪酬结构。

　　纯工资制

　　纯工资制是大多数企业改革开放以前一直采用的方法，有部分国企现在仍在沿用这种薪酬制度。该制度的特点是不管销售业绩的好坏，销售人员只获得固定的工资，该制度比较注重薪酬的保健功能，对于员工的激励性比较差，容易形成“大锅饭”氛围，干好干坏一个样，可能会流失一些进取心比较强的好员工。然而对于一些垄断性企业来说，他们的销售相对比较稳定，客户的选择性也比较少，销售人员只需要踏踏实实地完成一些操作性的工作就能实现目标，即使花很多力气去主动销售，也不会获得很大成果的，在这种情况下，使用纯工资制一方面能够有效的控制销售人员的工资成本，另一方面也有利于销售团队人员的稳定和销售业务的正常运转。

　　任务目标制

　　任务目标是指企业在年度/季度/月度设定一定数量的销售目标，销售人员根据该目标的完成率获取薪酬，一般来说，在该制度下，销售人员会有一个比较低的基本工资，浮动部分根据目标完成的状况设置上限。例如：销售人员基本工资1000元，月度目标销售产品1万件，完成3000件以下，获得浮动工资500元；完成3000件以上、6000件以下，获得浮动工资1500元；完成6000件以上、10000件以下，获得浮动工资3500元；10000件以上6000元。

　　该制度的优点是能够体现多劳多得的激励性，通过完成不同层次的销售目标，鼓励销售员工往更高的目标完成率奋斗。缺点是由于很难估计目标完成的上限，通常到达一定的目标完成率后，由于缺乏更高的激励或者激励强度不够，导致特别优秀的销售人员没有实现最高产出。例如上表中，完成率超过100%后，销售人员拿的总工资是一样的，那么员工完成该目标后就不会继续努力实现更高的销售目标；或者超过110%的目标完成率，总工资只能达到7500-8000元，那么很可能销售员工也不会花很大的力气去获得这种不对等的收益，这些都是人力资源管理人员制定薪酬策略的时候应该考虑的。

　　纯提成制

　　纯提成制，也叫纯佣金制，顾名思义，就是销售人员没有固定工资，每个月的收入全部靠销售提成，多销多得，少销少得，不销不得。纯提成制在长三角、珠三角的生产型企业应用比较广泛，该类型企业销售人员有一个重要的特点是：流动性比较大，由于制造业的竞争非常激烈，“销售为王”在这个行业里尤为突出。在这些地区的销售人员根据企业所提供的提成比例高低或单位销售佣金的高低，自由选择可获得更高报酬的企业。例如：企业A，每单位提成销售额的5%或3000元；企业B，相似产品单位提成销售额的5.5%或2800元。销售人员则根据自己可能卖出的价格和单位数，自行选择最佳的组合方式，在该制度下，销售人员还可以根据提成比例，自己制定销售价格，获取更高的提成利润。

　　纯佣金制的优点是，能够充分发挥有能力的销售人员的积极性，且销售成本管理简便，与销售额成固定比例关系。缺点是不利于销售队伍的稳定，销售人员流动性较大，员工凝聚力低，各自为战现象严重；而且对于一些新进缺乏经验的销售员工，由于缺乏客户基础，刚开始的时候甚至可能无法获得基本的生活保障。

　　阶梯累进制

　　该制度在代理销售中使用比较广泛，根据销售数量不同，给予不同层次的回报。与我们的个人所得税的算法比较类似。以某家电销售代理商为例：

　　根据上表，我们可以算出，假设销售人员甲销售产品A三百台、产品B一百台，那么他所得的工资是（200台*30元+100台*40元）+100台*50元=15000元；假设销售人员乙卖出产品D 一千二百台，那么他的工资是 200台*30元+300台*50元+500台*70元+200台*100元=86000元。

　　阶梯累进制的优点是能够充分调动销售人员的积极性，而且企业可以根据自己的销售策略、市场策略制定相应的提成金额，也就是即使售价低的产品也可以让销售人员获得相对高的回报，让他们大力去实现企业该产品的战略规划。

　　佣金加奖金制

　　佣金加奖金制是指销售人员的工资由基本薪酬、佣金和奖金三部分组成。在该制度下公司一般会给销售部门一个销售定额，销售部门将这个整体定额再分解到每个销售人员作为单个销售人员的销售定额。当销售人员超额完成个人指标时，可以按照比例提取佣金；当部门超额完成销售定额时，可以提取部门奖金，然后再根据部门内每个销售人员各自的销售情况，按照一定的比例发给每一个销售人员。

　　薪酬计算公式：

　　个人收入=基本薪酬+（个人当期销售额-个人销售定额）*提成比例+部门总奖励*个人系数

　　其中：部门总奖励=（部门当期销售额-部门销售定额）*提成比例 或 其他计算方法

　　个人系数=当期个人销售额/当期部门销售总额

　　该制度的优点是兼顾了基本薪酬、佣金、奖励这三种报酬的特点，充分发挥了薪酬的激励作用；然而缺点也很明显，操作复杂，佣金和奖金的提成比例不好确定，容易形成基本薪酬+比例提成制，而且销售定额的量直接决定销售人员的积极性，能否制定一个合理可实现的销售定额是该制度能否真正调动销售人员积极性的关键。

　　对比分析

　　关于销售人员的薪酬制度还有很多类型，然而根据以上几种常见的销售人员薪酬方式，可以说，没有一种制度是能够通用所有的企业的，它们都有自身的优点和局限性，所以企业在通过物质激励调动销售人员的工作热情时，应当充分考虑销售人员的心态、同类型企业的销售人员薪酬制度、地区销售人员人力资源状况等因素，只有选择最适合自己企业特点和所在环境的薪酬制度，才能真正调动销售员工的工作积极性。完全生搬硬套成功企业的薪酬模式是未必能够成功、凑效的，企业家和人力资源管理人员们还可以通过分析和研究，制定属于自己企业的销售人员的薪酬方案，真正实现薪酬制度与企业战略相一致，让销售人员的工作目标与企业的经营目标相一致，共同获得最大的收益。

　　通过顾问和AX公司总经理集中探讨，针对AX公司销售部门人员和原有的薪酬结构状况，采取了实行佣金加奖金制度。主要是考虑到以下几个方面：一、AX公司销售人员以前工资相对固定，取消基本工资会让员工感到生活没有保障，并且会给新的工资制度的推行带来很大的阻力，甚至会影响员工的稳定性；二、由于国内市场是新业务，AX总经理希望通过起初设定一个较低的工作的任务进行考核，完成任务的给予高比例的提成，这样一方面既通过高物质奖励激励了销售员工去开拓业务，也通过任务目标约束了激励性较低的员工，并且随着业务的深化，未来的任务目标也会有相应的调整，实行该制度为以后留下了便捷的调整基础；三、AX公司销售部未来可能按照地区区域进行团队划分，例如：华东业务部、华南业务部等。采取这种薪酬结构，可以把原有的部门奖金的计算公式加工成为每个团队的奖金计算公式，这样更有利于未来各个团队的公平竞争，避免出现销售部奖金“大锅饭”的现象。

　　AX公司其他激励措施和国内市场销售现状

　　为了打消员工没有销售经费的顾虑，公司总经理采取了“先代支后报销的”方案，即销售员工外出拓展客户时，通过申请后可到财务部代支5000元的业务拓展费用，每成功营销一个客户根据订单的大小可以报销一定数额的费用；每拓展一个新的客户并落实订单的可以另外报销一个固定数额的费用；无论营销成功与否，公司都给予交通费用50%的报销补贴。

　　实行新的工资制度和报销方案后的第二个星期，AX公司就成功的获得了第一个国内客户的订单，效果可谓立竿见影。在第一个月结束，业绩最突出的员工获得了原来数倍的工资，第二个月，那些采取观望、不愿意出去跑客户的员工也开始尝试去主动发展客户。可以说通过重金奖励和解除后顾之忧的手段，AX公司成功地调动了销售人员的工作积极性。看到国内销售打开局面后，AX公司总经理满意地表示“虽然销售部的人工成本有了一定程度的提高，但是能够实现公司的目标，提高销售人员的工作绩效，这一切都是值得的。”

　　由此可见，通过优化薪酬机构，增强销售人员的物质奖励是能够有效提升销售人员工作热情的一个途径。然而仅仅通过物质激励，并不能完全释放销售人员的工作能力，所以AX公司还做出了相应的报销制度，打消销售人员关于销售业务费用的顾虑之心。此外，AX公司还准备设立销售代表、销售主管、销售经理、销售总监的发展通道，让“成就型”的员工不仅可以获得物质的满足，还可以获得他们最期盼的心理上的满足，由此充分调动销售人员互相竞争的“狼性”。

　　作者为智鼎领导力中心 李飞

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