创新型人才招聘与SNS

除了您刚才说的比赛外，我们还有没有其他的方式去吸引和招聘到这群创新型人才呢？

殷小永：SNS（微博和微信）。

在创新型人才招聘方面，SNS的实际效果好么？

殷小永：在我刚入行做招聘的时候，考虑更多的是一个月能解决多少份Offer，招多少人，所以所有的思维都聚焦在怎么找简历，怎么面试人，怎么沟通Offer，提高招聘的成功率。你说现在对招聘效果的衡量是否还是这些指标呢？肯定是。招聘效果好不好，就看你的完成率。但是现在我更多关注我们的雇主品牌建设上——只要把这些招聘的基础工作做好了，它自然会有收获。SNS其实就是一项基础工作，培育它需要比较长时间，但当它积累到一定的程度，你的招聘工作就会变得很轻松。

现在很多企业的招聘预算控制得都比较紧，就算是腾讯也不例外。所以我们更希望将有限的招聘资源投入到有价值的人群哪里去，所以我们选择做SNS，期望通过一些微博上的互动、活动和微信上的朋友圈，找到我们的目标人群。如果你能将它运营起来，就算他今天不跳槽，他早晚有一天会跳槽，如此你的招聘成功率就会高很多。

该如何利用SNS在进行创新型人才招聘？

殷小永：利用微博这个平台，我们会策划一些针对性的互动活动。首先我们会通过一些比较“低级”的活动，诸如转发微博送公仔、iPhone这样的活动，来积累用户，形成影响力。当积累一定数量的用户，我们会根据后台的数据，针对特定的目标用户设计一些针对性的活动。比方说前不久，QQ视频要找一些人，我们就在里面举行了微视频大赛，让大家将以前拍的视频拿出来做评比，从中我们就发现了一些好的创意和人才。

微信公众平台可以进行用户分类，每一个加你的人，都可以在后台进行分类，是什么行业，有什么属性，以后要推广的时候，可以针对性地推广，就像一览英才网一样，做专业和细分。总之，社交网络的潜力是巨大的。

刚才您谈了很多雇主品牌相关的事情，在很多人眼里，雇主品牌也是个很虚的词。腾讯是怎么在操作的？

殷小永：腾讯有一个专门的Team在运营雇主品牌。我认为雇主品牌一定要结合企业的战略。只有你为公司的业务解决了问题，公司才会有所投入，才会推动雇主品牌的建设。所以我们做雇主品牌，都是与公司的业务紧密相连的。

做雇主品牌的时候，一定不要是HR认为公司是什么样子的，就做成什么样子的，那你就大错特错了。这也是为什么很多公司的雇主品牌都停留在口号上，没有实际行动的根本原因。如果HR能帮助业务部门去解决一些问题，本身也是件非常有成就感的事情。

创新型人才招聘的效果评估

很多企业都知道创新型人才好，但是我们怎么评估创新型人才招聘的效果呢？

殷小永：因为整个公司的招聘是一个体系，我们只能说在整个招聘里增加了一些创新型人才，识别这些人是具备创新素质的，但是当它进来之后，你不能给它贴上标签，说他就是创新型人才，重要的还是这些后续员工的使用、激励和职业发展。

创新是写入我们公司文化的价值观的，我们从上至下已经贯穿下来。对于Leader们，我们会定期和他们讲很多变化，教他们该如何使用一些创新的员工。如果业务部门的管理者以自己的标准去要求其他的同事，很可能那些创新型人才就会被环境影响，最后变得碌碌无为。

我们内部还有个机制，鼓励创新。有的部门设有类似兴趣小组的组织，鼓励员工做一些KPI以外的事情，只要你有创新，可以拿出来，然后几个人结成小组一起开发；你有方案，可以向老板汇报，老板觉得方向好，就会给你投资源，帮助你完成这些“异想天开”的事情。很多“异想天开”的事情，最后都受到了很好的效果。

能够在工作之余，利用自己的兴趣爱好，做出好的产品，一方面会提升员工的成就感，另一方面也会帮助我们识别哪些是创新型人才。当这些idea出来，我们对他的晋升和考评会有加分项，这样他就容易脱颖而出。

同时，我们公司还构建了“荣誉激励体系”，从公司、事业部、部门层面对一些创新行为和人才进行奖励，鼓励大家去进行创新。

相对而言，好像小公司比大公司更容易创新一些？

殷小永：这与行业有关。iPhone出来后，三两个人就能完成一个小的APP应用（比方说墨迹天气、飞常准）——大环境造就了容易出现英雄，而且现在的就业形势，也推动很多人去做这样的事情。大公司为什么难创新，主要是因为人多、分工细、流程长、制度比较僵化，比较难出创新的idea.腾讯搭建开放平台，其实就是希望越来越多的开发者加入进来，一起带动这个行业。目前我们在选人的时候，也会关注这些创业团队，因为他们已经在实践中证明了自己。当然不仅是常规的招聘渠道，如果一些创业团队的idea很好，我们甚至都可以给予他支持。

非常感谢您接受我们的采访。谢谢！

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