企业到底是什么？这即是简单的问题也是最难的问题，如同数学界“1+1=2”一样。

　　改革开放30年以来“无人则止”的解释，没有人企业就成为停止的事业了。作为“企业”的组织发现“人”的价值，也最终解放了“人”的价值。主要分为四个阶段并诞生了该领域的四种类经营管理模式。很多朋友都非常熟悉了，就“蜻蜓点水”式提炼一下：

　　1、人为辅助阶段，以人事管理为经营管理模式。人在财金、物料、设备之下，也这些经济价值的保障手段，这个阶段人是做事的工具，或者说作为生产资料阶段。很多企业采取了“静态人”管理方式（进、出、转），把人从农村、学校、部队等分配到本企业，企业辅助人的一切，使他们安心于企业工作。而人呢，要忠诚于所在单位，学会使用和管理所在单位的一草一木，作为回报呢，就是工资、福利、奖金等传统分配载体。

　　2、重人轻能阶段，以要素结构为基本管理模式。人与财金、物料、设备同等重要，人、财、物作为企业必备的三大经营管理要素，人成为最活跃的要素。很多企业采取了“单位人”管理方式（引进、选拔、调配），把人的态度、技能、知识培养成为与企业财金、物料、设备完全匹配的要素，使人与组织完全融合。企业把人分成为各个类，使人们具备构成企业所必须的人力因素，有“生产人员、科技人员、营销人员、行政人员”等所在职能划分，构成企业所必须的组织架构。作为回报呢，就是职务、收入、机会等组织资源个人化。

　　「上述两个阶段，其实是国有企业和内地企业主流管理理念，是计划经济模式，仍旧没有跳出组织外思考」

　　3、人力资源阶段，以人力市场为基本管理模式。人首次高于财金、物料、设备等组织要素，人成为财、物的来源和增值因素，这是人力资源开始充分面向市场的因素，所有人不是来源自身，而是来源于市场。很多企业采取了“职业人”管理方式（选育用留），把人的态度、技能、知识与企业的财金、物料、设备进行匹配，使人为核心组织其他，构成业务发展所必须的资源。人因学历、年龄、性别、资历等分成为“技术、商务、专业、管理、辅助”各个类，使人无论在何种职能或部门，都靠其自身能力来完成事情推动业务发展，人不因部门限制，做什么工作靠自身专长，成为业务生存和发展的起点和重点。作为回报呢？就是薪酬总额、支付方式、支付依据、激励机制。

　　4、人力资本阶段，以人才竞争为基本管理模式。人的才能成为财物和其他要素的驱动力，这是人开始面向企业充分竞争的阶段（选育管用），真正与企业核心竞争力相关的人才不是从市场上得到的，而是开发出来的。人分为通用人员、补充人员、辅助人员和核心人员，通用人员采取完全市场交易的方法，补充人员采取合同外聘人员，辅助人员采用外包，核心人员则独立开发，使之掌握并提升企业核心竞争力。作为回报呢，就是短期薪酬、职业生涯、资本资产收入、社会影响力等。

　　但是中国真正企业发展到今天开始遇到一个核心问题。真正有用的人才为什么来、怎么用好、如何留住等问题，尤其少数具备人力资本管理能力的企业，为什么你开发的人才能为你所用呢？改革开放30年后今天，遇到非常现实的问题。人“无止人祸”，也就是“人要在你所在的企业安心下来共同企求”，甚至开始产生人祸，人在企业静不下，则对企业产生祸害，轻者偷走企业知识产权和客户关系，重则内部争夺权势分光企业。

　　解决上述问题不仅是人本身的问题，还有企业整体的问题。话句话说，解决人的问题必须组织问题，这开始涉及“企业”到底是什么的问题，否则中国人力资源管理在企业永远无法实质性突破。那么，“如何让人静下来留得住呢”？这是非常综合的问题，欢迎各位讨论。

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