吸引、培养和留住技术人员，被57％的调查对象确定为他们未来将面临的最重大人力资源挑战。

　　上个月，美国商会在中华人民共和国出版了第13期年度商业环境调查报告，它基于来自在北京和中国全国各地从事业务活动的美国商会成员的意见。在本期的专栏中，我将对完成此次调查的400多人所确定的人力资源关键挑战进行总结。尽管我没有对参与调查的人员进行人口统计学的分析，但是，我相当肯定的是，几乎所有调查对象均为就职于在中国的美国公司。我还怀疑，调查对象大约有50％的中国人和50％的外国人。

　　根据多年前的报道，增加工资和工资开支对于在中国的美国企业而言，仍然是排名第一位的人力资源挑战。这最有可能是成熟的中国劳动力以及正在进行的工资上涨的影响所导致的结果。当然，工资上涨是受整体通货膨胀的影响。大约70％的调查对象表示工资和工资开支已经对他们的整个公司产生了负面影响。有7％的调查对象认为影响是非常严重的。

　　报告的第二大挑战是吸引、培养和留住技术工人和专业人员。有69％的调查对象将这一挑战确定为主要的挑战，有7％的调查对象宣称这是公司的一个关键问题。尽管此时我们难以持乐观的态度，但是，人们可以猜测，随着企业对于这些技术工人和专业人员的需求不再像今天这么强烈，这一问题在未来将逐渐得到缓解。如果公司停止在中国扩张，这一需求将减弱。尽管现在还没有证据表明目前这一需求有下降的趋势，但是，经验告诉我们，这总会发生。由于工资最终会跨越临界点，企业将寻找成本较低的其他地方进行扩张。事实上，随着企业向越南和印度尼西亚的扩张，我们已经看到了这一趋势。

　　第三大挑战，与第二大挑战有很大关系，即吸引、培养和留住管理人员和领导者，62％的调查对象将此确定为公司的主要挑战，有8％的调查对象将此确定为公司非常重大的挑战。

　　企业认为，没有足够的管理人员和领导者，他们很难随着市场的发展速度进行扩张。由于缺乏高级管理人员和合适的领导，以至于没人懂得如何发现并赚取它们，数百万美元只能留在“表”中。此外，公司在员工成熟和得到认可之前被迫提拔部分高层管理人员，往往会导致员工不满和人员流失率的增加。

　　在严重情况下，它可能会诱发一些更为严重的问题，就像2010年在中国南方一些企业所经历的一样。

　　吸引、培养和留住技术人员被确定为下一个重要的人力资源挑战。有57％的调查对象将这一挑战确定为他们的最重大挑战之一。许多公司正在努力培养自己未来的技术劳动力，以帮助消除其影响。在制造行业尤其如此，因为诸如焊接技术等技能是绝对必要的，但供应量却很有限。

　　在此次调查中选定的人才管理的另一个问题也就是第五大最困难的挑战是解雇员工。即使一个员工的表现可能会很差，有时甚至对单位的其他员工造成了破坏性的影响，但晦涩难解的法律和地方性法规往往使解雇员工成为一项十分艰巨的任务。有时，为了使问题得以解决，企业需要给犯错误的员工大量的补偿。但是，更不利的后果是——这些员工仍然选择不离开，而且钻法律的空子。这可能会在公共关系方面给雇主带来更大的伤害，这种伤害比解雇某些员工所支付的成本更大。有54％的调查对象认为这一挑战是公司的重大挑战。

　　接下来的三大挑战均与社会福利和其他政府规定有关。

　　有42％的调查对象表示社会福利的成本在逐步上升。企业必须提供什么样的社会福利和福利计划，对此缺乏明确的规定，这一挑战也被明确地列举在此次调查的前列，超过20％的调查对象将此确定为一项重大挑战。然而，企业必须提供的物品在一些地方比较明确，而在其他地方的法律却少有清晰的规定。

　　第三，某些政府规定可能给企业带来挑战，例如，为解决就业问题，一个地方政府要求企业雇佣比实际需要更多的员工。有17％的调查对象表示这是一项重大挑战，因为他们也正在由总部挑战，要实现盈利。对于公司而言，首要考虑的是公司股东利益，提供更多“社会利益”的观点和思想很难在董事会上得到支持。然而，这些公司勉强接受它作为一个在中国经营企业的一项企业的成本。

　　此次调查所确定的最后一个人力资源挑战是派遣训练有素的管理人员到二三线城市。对于许多高级管理人员而言，有机会生活诸如北京和上海这样的发达城市，与迁移到其他他们认为缺乏吸引力的二三线城市所获得的报酬相比，前者更为重要。这个问题主要是从适当的住房、教育、娱乐和一般生活条件的缺乏等几个方面加以描述的。

　　尽管调查报告中还确定了其他一些挑战，然而，以上列举的9项挑战是美国商会的调查报告中最经常提到的。（翻译刘芬）

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