——专访HR3000强成员云南爱伲鲍静溪女士

新农业与连锁餐饮企业在中国算是比较新兴的企业类型，相对应的管理人才也比较缺乏，管理层的招聘企业来说是一个非常大的难点，而其中让人很头疼的一个问题就是招聘渠道了。那么这类企业管理层的招聘渠道究竟存在哪些问题，又该如何应对呢？

HR3000强成员云南爱伲鲍静溪女士认为：招聘渠道较少，招聘渠道的可用性是目前存在的一大问题。

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个人简介：

鲍静溪，2004年毕业于北京第二外国语大学本科市场营销专业，2008年获得云南财经大学产业经济学硕士学位，先后在外企、民营企业担任过大区销售代表、营销策划、ERP项目经理，在上市公司担任过人力资源经理职位，现为云南爱伲农牧集团有限公司董事长（兼总经理）助理，擅长战略规划、组织系统建设、数据分析与决策。

企业简介：

云南爱伲农牧集团组建于2006年3月，公司被评为"国家农业产业化重点龙头企业"，"云南省创新型企业"，2010年入选CCTV首届全国十大三农致富榜样50强企业，2012年成为星巴克咖啡公司在中国唯一的合资伙伴。

集团以咖啡、畜牧、餐饮三个产业为核心，本着"减量化、再使用、再循环"的原则，发展循环经济。公司牧场、育肥场产生牛粪及废弃物经过沼气处理，产生沼液、沼渣施入咖啡基地成为有机肥料，沼气则为厂区人员提供生活用气和照明；咖啡果皮经发酵后施入咖啡地做有机肥，豆壳加工后成为肉牛的粗饲料；产出的有机牛肉及有机咖啡进入爱伲餐饮连锁店进行销售。

爱伲集团旗下的自主咖啡品牌为"曼中田庄园"，原料来自十万亩的咖啡生态园，产品获得"雨林认证"、"有机认证"和"星巴克认证"，向咖啡爱好者提供优质的咖啡豆、咖啡粉、便携式原粉咖啡（挂耳咖啡）、咖啡饮品。餐饮品牌为"爱伲庄园"，向消费者提供优质排酸牛肉为主打产品的全自助健康小火锅、精制牛肉面等绿色食品。

中人网：对于您所在的企业来说，最需要的是哪些类人才？

鲍静溪：在管理层面，需要财务高级人才，比如资金管理、财务分析、投融资管理；人力资源管理人才；熟悉咖啡生产质量管理、营销管理的人才；熟悉连锁餐饮企业运作的餐饮管理人才；能够推进企业信息化建设的信息化管理人才。

中人网：在这类人才招聘过程中，是如何对这些人才进行选拔的？标准有哪些？

鲍静溪：结合我们的企业实际，刚好是一个转型中的民营企业，管理的各方面都在变革，所以首先是需要有创业精神的人，我们可以分享很多，甚至是股权，目的是要和公司长远发展，共同推动企业的进步。其他的就和其他企业大同小异了，具备一定的职业素养和专业素养，一般的胜任力评价标准能满足就OK.

中人网：你们在招聘管理类人才的时候主要有哪些重点难点？

鲍静溪：先说难点：一是渠道问题，猎头越来越很多，说明高端人才是越来越难找；优秀的管理人才从网络广告上或者人才市场上更是不太容易找到的；我们企业的雇主影响力有限，也不可能招很多应届生来储备着慢慢培养。二是可能由于生存压力大，"淘金"的人多，实干的人少。有的人其实也很能干，但是感觉就像来捞一把，相互间找不到信任感，只好放弃，那种情况下我们好纠结，但是没有办法，招聘一个人进来是一个组织的问题，不是个把人的问题。

现在都把招聘的难点聚焦在薪资，其实薪资问题我个人认为这只是一个现象，并不是说它不重要，而是薪资掩盖了很多，让大家盲目的去关注薪资，而忘记了我们为什么需要招聘，而求职者为什么需要一份工作，甚至一份事业。当企业和人才都短视的时候，就变得很尴尬。这个问题也是我们在招聘中和应聘者会坦诚沟通的问题。

重点的话就是新媒体招聘或者行业的交流越来越重要，大家可以以一种全新的、更多维度的方式去接触到人才、了解人才。从这一点上提高了招聘的效率和有效性。

中人网：确实，招聘渠道是一个很大的问题。针对这些难点，企业是如何应对的？

鲍静溪：这个也是我想求教的问题，不过我们还是做了一些改进措施：

一是加强系统建设和流程更新，让企业对个人能力的依赖性降低；

二是无工作经验的人员不轻易招聘，或者是招有潜质的，起码是招了以后可以当好"螺丝钉"，并且性格和职业倾向要符合我们企业的用人需求；

三是加大现有管理人员的培训投入，提升管理人员的水平，这里的空间还非常大，尤其对于我们这样的民营起来来讲；

四是核心岗位的人员招聘要考虑更多挖掘他的个人潜能，共同帮助求职者规划未来，让他对自己和在公司的未来都充满信心。我们的董事长（兼总经理）是非常重视核心员工的招聘的，这类人员的招募他都会亲力亲为。

总结起来就是这些了。

中人网：个人觉得，渠道是一个很大的问题，但这个貌似就企业来说也没有什么办法。主要还是渠道商方面的。就企业来说是否可以说是尽可能的采用更多更广泛的渠道，就像您说的新媒体招聘之类的？

鲍静溪：渠道问题的关键是广泛却缺高质量的人选，很多渠道实际信息传播模式都很雷同。我们要做的并不只是需要把信息发布出去而已。

新媒体因为和企业互动多一些，所以在甄别人才或者拉近距离方面会好一点。

中人网：对于新媒体招聘这一块你们做过哪些尝试，效果如何？

鲍静溪：微博、微信都有，还不错。

中人网：虽然微博招聘已经兴起挺长一段时间，但小编觉得还是有些不可思议。微博的消息更新特别快，除非特别去关注的一些内容。在微博上做招聘，感觉总是很难有什么效果。

鲍静溪：微博这个东西基本上大家都会用，只是看怎么维护而已，我们所有管理人员都有微博和微信，有招聘信息都会相互转发和分享，另外也都和留言的人员互动，涉及人力资源专业问题的就转给人力资源部来回答。本质上还是我们的自己的"群众运动".如果微博还是用"推"的方式去运作，那和网站招聘就没区别了。

中人网：薪酬是求职者比较关注的问题之一，在招聘过程中，如何与应聘者谈薪酬，选择在哪个阶段谈有很多的学问，对此您有些什么建议？

鲍静溪：我是做销售出身的，借鉴做销售的经验，可能没有一定的套路，我认为最佳的报价时机一定是对方愿意成交的时机，这个取决于招聘时谈判内容和节奏的把握，不同的人有不同的沟通方式，没有固定的模式。而且我从来不报高价，但会预留一定的空间，只是不是在谈判的时候加上去。这里面有考虑到风险问题，也有人的心理问题。

中人网：也是，虽然求职者关注薪酬，但也会权衡其他方面的东西。对于现在的年轻人来说，薪酬可能也能不算是最重要的因素。近年来的一大趋势是人们越来越关注工作与生活的平衡，对于一些要求员工自律性强、成就欲望强、自我驱动意识强的企业而言，您认为，在招聘中企业应该如何处理？

鲍静溪：关于工作和生活的平衡，我们需要说明：世界上没有十全十美的事情，做什么职位说什么话。我可以把不同职位的工作情况与回报告诉他，他自己去权衡。工作与生活平衡，在大多数工作中是不可能的，全民的一种理想状态罢了。学会面对现实，说不定还能找到平衡，家人的理解很重要，理解了也就平衡了。

不能接受这样的观点只能说确实不适合，个人认为无解。这个问题不是招聘解决的，招聘只做选择题，匹配或者不匹配。

中人网：确实，非常感谢。请问您这边还有什么想和我们分享的吗？

鲍静溪：暂时没有什么了，以后想到什么咱们可以再沟通。也希望能从中人网学到更多其他同行的宝贵经验，谢谢！

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