人力资源部门工作的重心之一在于招聘，没有合适的人员，公司一切发展都是虚谈。我国企业近年来在海外发展迅猛，当地政策、文化以及社会发展水平等都会成为影响招聘的因素，面对陌生的国外环境，我国企业需要在哪些方面做好功课，这是第六届新人力论坛深入探讨的一大话题。

随着我国经济的崛起，越来越多的民族企业走向了海外，所以海外公司的工作人员招聘，也成为企业关注的话题，据中国石油工程建设公司人力资源处处长尹卫华介绍，目前海外招聘的特点主要表现在四个方面：一、招聘人员来源多样化;二、人员配置方法的多样化;三、受当地的政治、经济、文化、宗教、法律等影响比较大;四、对招聘工作人员本身的素质要求比较高。

海外人员配置解析

通常国际业务招聘的人员一般有三个方面来源：母公司所在国、东道国(如从事项目在国家)、第三国(除这两个国家以外的所有国家的人员)。母公司所在国招聘优点在于，人员熟悉母公司的经营战略、经营方式以及各项政策，可确保子公司遵守总公司的目标政策，缺点是维持费昂贵。据了解，曾经有某企业外派工作人员，在一些国家一年运营成本10万美金，而当时人民币汇率为8.27，除此之外，适应东道国的文化、语言、政治和法律，通常需要很长的时间，为公司及时开展业务带来诸多不便。

在东道国招聘中，优点是招聘成本比较低，没有语言障碍和文化的差异，有利于融合当地的民众和消费者之间的关系;而缺点是，应聘人员只习惯本国的工作方法，很难适应母公司的要求，忠诚度往往会受影响。目前，在苏丹有很多人在中国企业工作一段时间后就开始跳槽。

第三国招聘的人员优点是精通外语，这些人员了解国际惯例，具有国际化的视野，所以他们可以在国际间自由广泛的流动。这样的人员招聘成本会低于母公司的外派人员，但是第三国的不足在于，受当地法律政策的限制，有时候国家对于母公司和从第三国来的限制条件不一样，通常薪酬会高于其他员工。例如中石油工程建设公司1997年在科威特招聘时，当时雇用的外籍人员工资为1.4万美元/月。

招聘的人员，根据其所在地区的特点和人员的性质不同，人员和国家有一定的对应关系。目前这种对应关系主要体现在发展中国家，如果在发达国家对应关系就会发生变化。目前在发展中国家扩展业务的过程中，东道国员工主要应用于一般管理和技术人员以及操作服务人员;第三国员工主要为中层的管理和技术人员，即普通的工程师，或者层次不太高的高级工程师;而母公司通常集中在中高领导层。

如何做好海外招聘

目前公司跨国发展中任何一项小的工作，都是通过国际范围内相关企业根据业务面的关系组合联合完成的。即使小小的一支铅笔也是由来源于十个国家不同的原材料组成的。所以国际化分工是未来的发展趋势。目前跨国经营有两种形式：民族中心，这主要是指跨国公司所有关键岗位都由母国人员担任;多中心策略，就是招聘所在国人员管理当地子公司，母国人员在母国总部任职。我国企业还处于国际化早期，还在民族中心阶段。但是从对现在外资企业到中国发展的观察中可以发现，外资企业通常只有最高端管理层中的一两个人由母公司派遣，其余职位都由本土人士担任，所以本土化是目前跨国发展的一个趋势。那么在国际化背景下该怎样做人员招聘呢?

一、了解东道国的政治与文化 主要是指了解对于本国完全不同的政治文化环境，以及由此所决定的价值观念和行为准则。例如南亚有些国家，右手是圣洁的，左手是肮脏的，所以人一定要用右手吃饭，如果和别人交往用左手给别人递东西，人家就会觉得是莫大的侮辱，甚至会产生更严重的后果。很多类似这样的知识，在做国际业务需要去了解的。

二、招聘人员要有比较高的素质 通常公司招聘会面对来自各个不同国家、不同文化背景、不同生活水平、不同社会发展阶段的人员，所以招聘者对不同的应聘者要采用不同的沟通方式。在此方面招聘人员首先要有广阔的视野，例如一个土耳其的人士来应聘，招聘人员要了解他的教育背景、工作年限，在该国人士思想中的意义是什么;其次要了解招聘者所在国国民的性格特点，例如各个国家国民的严谨程度不同，有些国家说三年不打折扣，有的国家可能就比较张扬，虚假程度比较严重。

三、了解跨文化的管理 不同文化背景下，个人的习惯不同，这也导致公司管理方式不同。例如沟通的一些习惯，不同国家人员的这种沟通的约定俗成不一样，通常欧洲国家国民反应较快，对信息希望半天或者一天就得到迅速反馈，但是在海外招聘沟通中，国内招聘人员如果按照国内旧有方式，反馈信息的延迟，最终可能导致招聘的失败。近年来我国关于管理的培训正在增多，企业希望减少此方面的负面影响。

四、注重应聘者的纪律性考察 人才招聘渠道的选择策略目前跨国公司一般采用内部招聘和外部招聘。很多企业都已经走入根据胜任素质选拔人才的阶段。在招聘中，这种方式对于个人的能力可以做更准确的判断，但是在对应聘者能力关注之外，应更多地关注他对秩序的认识。目前很多人的能力非常强，却不能遵守母公司的规章制度，这为公司特别是母公司在国外的业务发展中制度的维护带来挑战。

五、了解应聘者所受的思想教育背景 对于中方和第三方人员主要是专业技术、交际能力和跨文化的适应能力，在此过程中国际动力以及家庭状况会成为他们外出工作的主要外部影响因素。当在对东道国人员招聘时，应聘者所有的思想意识影响也是重点考虑因素，包括受教育程度、相关的经验、对中国文化的了解。在这其中对中国文化的了解以及印象会对他们未来的工作带来很大的影响，往往当他们对中国文化有一定的好感，会促使他们愿意更加努力地为公司工作。所以，在对东道国员工的招聘中，需要对该国主流思想深入了解，要加强应聘人员对中国思想认识的转变。

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