2011年4月27日，由中国人力资源开发网主办的“中人沙龙”在深圳比亚迪公司举行。

　　相关专题：比亚迪的人力资源规划实践经验

　　因为制造业占地方很大，所以必须是在郊区，我们在上海也好，在北京也好，在西安也好，一般的大城市都是郊区的，郊区的话就是必然造成了业余生活不怎么太丰富，比较隔绝，这样公司就开始根据这些特征，公司提倡试加文化，所以公司包了员工很多的生活上的东西，制造业就是我们技术员工的基数大，所以我们要对技术员工技术教育，就是我们现在强调的五S教育，现在又是六S了这种教育做了很长的时间。

　　包括我们那个员工下班走路，这些都做过的，以前做的好一点，现在的员工不一样了，限制太多了话就不行了，现在我们管理稍微的松一点，但是还是按照那个方向去要求的。这个是我们公司的人力资源管理系统，第一个人员招聘，我们的招聘主要是分三个，第一个是社会招聘，然后一个是应届生招聘，再一个是基础员工的招聘，特别是这几年基础员工的招聘比较困难。

　　第二个就是薪酬福利，我们有很多的政策，这些政策是留在公司的员工就可以得到的，我们更多的是强调你在公司的忠诚，设计的一些福利的一些政策，后面也会讲。

　　最后一个就是绩效管理，绩效考核，后面也有培训，包括了培训资质评估人才评价，不同的晋升通道，整个的一个体系都有，但是这个体系，更多的是根据我们比亚迪的人员特点做了一些政策，然后公司从99年开始，我们因为95年成立的时候人少，到了99年人多了以后，就是资料的电脑化的管理，自主开发了人事管理系统，09年我们也有了HR系统，就是IBM做的，做了一年多，用了一年多，现在我们把它那个废掉了，我们自己开发自己用了，为什么不用呢，因为它收钱太多了不合理。

　　买了它的软件，它每年还要收很多的钱，但是我们谈的是300个人打一个包，就是300个人就是五万块钱，我们20万人都不用干别的就是给它交钱了，而且很多的功能我们用不上，而且有的东西要根据它的系统去调整我们的管理思维和管理思路，我们现在做的这个系统就是把这个优点吸收了，把我们的管理思路加进去了，这个是我们自己做的一个信息化管理。

　　福利政策，公司最早就是因为公司小，为了留住人才，我们最早就是说购房，就是说那个安居房我回头看了一下，除了国企，安居房比亚迪是第一家做的，我们2001年就做亚迪村，我们是一千块钱一平米卖给员工的。现在我们做了亚迪二村就是在贵州那边，我们现在二千五百块钱一平米卖给员工，那边要是销售卖房的话可能就是4500-5000，我们卖给员工很便宜，我们现在也有亚迪三村，就是解决了员工的住房问题，做住房有什么好处，我们第一期做住房就是10年，工作了10年的话就是一千块钱一平米，假如说你不到十年，另外还要付钱，而现在就是必须工作12年，12年就是原价卖给公司，公司收购的就是你付了多少钱，我就是给你多少钱，房子公司收回来，就是说假如说你想挣钱的话，你就做满12年，因为现在我们亚迪一村的房子一千块钱一平米买的，现在已经是七千块钱一平米的，一个员工假如说买了这个房子，它的工资没有这个房子多，这就是下面的员工，不是高层的员工。

　　亚迪二村也是一样的，假如说你干了十二年那个海边的房子肯定会升价的，一万块钱是可以达到的，特别是是直辖市以后马上就升值了，所以那个假如说你走了是有很多的收入，这样做的话公司的投入是很小的，公司就是买一块地，成本价卖给员工，而且不是说投入很多，回报是很多的，这样也是留住了员工，假如说有的员工不买的话，就是在这一刻，他没有打算干十二年，那么怎么办，那么这一刻用人的时候我就注意，买房的就多用一下。

　　一个公司来讲，就是我们这种公司，大公司好一点，国际化的公司好一点，因为它的待遇高，你不来他会来，我们公司没有足够的待遇，工资我们不是最高的，华为挖人的时候就是随便挖，他的待遇高，华为到哪里挖就是挖，因为它的待遇高，但是我们做不到这一步，我们只是说把我们招的人留下来，当然了要做到像华为那样当然好了，利润高想干什么就是干什么。

　　这样就是留住了人才，就是最小的成本，当然了后面，像公车补助都是方便员工的生活，还有子女的教育，最早我们办了亚迪的学校，就是解决子女的教育，对外收一万二，对内就不收钱，接送都不要钱，现在这样做的话呢，出现了一些弊端，这个员工小孩儿上学，公司没有给他接好，没有给他接送好他就有意见了，当然他还不付钱，这个也有一些问题了。这个要改革的，比如说要收钱。

　　有的时候太好的话，他会留下来，就是进取心不是那么强的人会留下来，但是一个公司要做的话，要有很多人忠诚于公司，每天就是八点半上班，晚上六点下班，就是把自己的事干好这个公司就可以维持，很多的创新的人来回的挑，只要有一点不满意的地方就走了，他只能说在公司做的时候留下一点东西，留下的这些东西就是这些，老老实实的人把他学会了，然后他走了再找一个人来学。

　　就是在公司来讲，更多的是下面的员工要把他留住，包括了我们也有一些股权激励，这个做的不是很多，111上市的时候，那个时候最早的有股份的就是有股份了。285上市的时候，我们就是留了一些股份，分给我们的管理人员，不是很多，很不幸，上市了以后这个股权又跌了，不像我们111涨了很多，包括了幼儿园，我们也办了幼儿园，办幼儿园也为政府解决了很多的问题，假如说我们不办政府就要办，然后我们找的学校又是好的学校，现在亚迪学校的话，在深圳最有名了，就是出成绩出的最多的，去年深圳市里面800分有三个亚迪学校，全东莞区是说5个，状元在我们这里，就是03年办学到今年的10年出了两届深圳市的状元。这个是很厉害的。

　　有的员工为了子女的教育也是希望读初中高中以后再走，留一年是一年，只要留的一年也许他就不走了。

　　这个福利公司考虑，要以低成本的福利把员工留下来，所以比亚迪的员工什么都给它包了，比如出去生活能力比较差，他不会联系学校，什么都不会，公司给他包了，这个就是说现阶段，用利润不是很高，低成本的东西去吸引员工的一些做法，当然了假如说我们像华为那么挣钱的时候我们也不会做这个东西，我们也是随便挖。

　　就是每一个企业情况不一样了，现在有的想说华为那么高的经费去挖，我们也搞那么高的经费去挖。没有问题，你可以挖，挖完了以后你没有了，企业没有利润的，但是华为它挣钱它有利润，而且它是良性循环，它越挣钱挖的人越高它就是越挣钱，工资就是越高。

　　就是我们的一些福利政策，当然了这个福利政策，现在我们给它取了一个名字叫加文化，这个东西以后还会做，因为公司的人多了，人多就是一种资源，我们人多就是做房子容易做，做完了以后别人不买自己买算了，卖给别人都可以。

　　完善的培训体系，其实培训这个事情，就是像绩效考核一样的，每一个公司都做的好，但是每一个公司都存在问题，培训也是一样的，我们的培训，也是希望培训公司自己的东西，就是接触外面的培训就是少一点，很少出去培训，而我们培训现在改革就是考试，学分，假如说你要晋升某一个级别你要拿多少学分，然后你可以不参加培训，但是像考驾照一样，电脑上考完了合格就可以了，我最近知道了，考那个GRE也是这么考的，就是电脑一点马上就出成绩，这样的话我们就是保证了员工在培训过程当中，我们让他学的知识，学到了，至于用没有用，用的效果怎么样，这个我们不知道，也没有去考核他。

　　所以说现在公司编了很多的教材，包括了我们中级人才高级人才的教材，就是编的是自己的案例，用这些教材教育下面的员工。

　　我们会有一些案例，我们案例教学会到事业部，比如说一部的案例讲完了以后，把所有的人到一部去学习，当初是怎么做的就是现场教学，当然了现场教学都是高管人员，中级人才就是看书死记硬背，背完了以后就考，通过了就可以了，我们现在把教材做完了以后，后面就是有考试题有答案，背完了就可以了。

　　这样就可以节省资源，我们也讲低成本的可以不参加培训，就是他自学就可以了，学完了以后就去考试，以前我们存在什么问题呢，每一次培训完了以后就是让大家培训，有的学生表现不好，坐一下就走了，但是他必须得来，不来的话没有办法签到，他没有参加这个培训就是拿不到那个分，还得必须来，来晚了以后就是听了一下就走了，这样的话就是浪费了大家的时间。我们现在，就是说这本书是一定要学的，为什么要学因为老板规定你要学，学的就是考试成绩，过了就可以了就是这么要求的。

　　现在我们基本上大家都在学，都在拿学分，拿完了学分就可以晋升，就是这个整个的体系分了很多，包括了专业技能，我们公司高端的人才也有，高端手机设计的也有，最底层的就是下面的操作工，我们还有食堂的员工，食堂的厨工、洗碗工，还有园林工我们都是在一起管理的。

　　我们做了一个资质模型，就是比亚迪的资质模型，也是选拔人才的时候不知道怎么选，全公司讨论了一下，找了一个人给我们做了一个模型，我们现在所有的人员晋升，就是晋升高一点的都会做这个360度的评估，现在看的话，评估还是有点用的，评估完了以后有的资质分数很低，确实很低的话就不让他晋升了，现在一般的都会达到要求，当领导选人的时候，评估的时候都达到了要求了，就说明选择的人比较好。

　　再一个就是员工的多通道的发展模式，我们希望员工自我培养，每一个员工假如说你好好做的话，都可以往上走，那么到目前为止你可以做到副总裁，但是你做不到总裁，副总裁是可以做到的。

　　那么我们这么做完了以后呢，一个是管理人员，还有一个就是现场的操作工，操作工在去年08年我出去调查的时候，就是觉得中国的基层的员工比较少，因为小孩的人数减少了，就是0到18岁的人减少了，所以我们未来留住操作工的话我们去年做了一个什么呢，应该是09年开始做的，假如说你这个岗位做了20年，15年你可以享受到部门经理的待遇，拿到那么多的薪水，这样的话其实就是像国企一样的，这个技术工种有八级工几级工，就是留住了那些员工做好本质岗位，这个是形势变化要做的，假如说往前推十年这个根本不用做，因为人太多了，你随便招几个人过来就可以做了。

　　现在的话呢，现在的人不一样了，现在的人为什么不一样了，就是90年生的小孩城市和农村没有区别，他们都是玩手机和游戏，这个是共同点，不像我们以前农村和城市会有区别，现在没有区别，所以到了企业里面它的需求也是一样的也是要求高一些的，那么假如说不鼓励做好本职工作，很多的人做一段时间就想晋升，或是就是想到别的岗位。

　　那么我们希望操作工有一个系列，我们这次卖房的时候就是开始实施了，就是比如说一个面食工做的时间比长，现在提到上面的那个级别了就可以买房子了，那么你想想，一个也许是初中生，也许是小学生，出来了到我们比亚迪工作了15年，一直在那儿做，就是可以买深圳的房子，我们做车的时候有的人就是开着比亚迪的车回家，非常的风光的。

　　也就是说一个小学或者是初中生做了一段时间以后，就是可以有这些东西，白领也就是一个房子一个车，可能就是这个车会好一点，但是在农村来讲的话，不论车好坏是轿车就可以了。

　　这个就是公司员工有多种的渠道去发展，更多的是交流，讲政策的话，那么每一个公司都一样的，我们的制度以前是一小本的员工手册，现在是一本这么厚的这么大的员工手册，什么都规定了，我们从诺基亚挖过来了一个经理，看了我们的员工手册傻了怎么这么多的制度，这个制度做了很多，也规定了很多。

　　2011年4月27日，由中国人力资源开发网主办的“中人沙龙”在深圳比亚迪公司举行。

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