或许这么说更准确，谷歌就像是一所评估申请人的常春藤盟校，它的政策可以说成：对超级聪明人采取积极行动。

拉里—佩奇曾说：“我们真的会主动出击，招聘略有不同的人。”因此，卡莱尔认为，自己的任务就是“寻找我们通常会忽视的人。比如，印度农村有些孩子，12岁就能修好所有的电话线，因为那儿没有别的人能做这件事，而他却有这方面的技术才能。底特律城区有些姑娘也拥有这种技术天分，我们怎么才能在她们年纪还小的时候就找到她们，并确保她们以后来这儿工作呢？”

据说，如今谷歌的女性员工比例接近50%.在一个始终对女科学家、女工程师有着浓厚误解的社会，这一点让人印象深刻。谷歌在全球范围内进行招聘，大量外国人来到山景城，让谷歌总部显得就像是国际大都会一般。

冗长而挑剔的5轮面试

和其他高科技公司一样，谷歌的招聘面试由同侪进行。人力运营部员工会对面试官提供方方面面的建议，如公平就业法，以及“拒绝的艺术”。卡莱尔说：“其实，他们要完成培训课程，了解如何温柔地拒绝候选求职者。”谷歌面试最重要的环节是工作抽样，工程师要编写程序代码，公关员则要写出新闻稿。

相较于其他因素，谷歌费了很多工夫来权衡面试的权重。而另一个重要问题是，特定候选人要安排多少轮面试。越多越好，但要有个限度。卡莱尔说：“我们不想浪费别人的时间。”他的统计分析发现，5轮面试效果最好，再多，收益就递减了。

2003年，公司执行委员会（Corporate Executive Board）做了一次范围更加广泛的类似研究，询问全美国范围内28000名新晋员工，他们面试了多少轮才得到工作，并将答案与后续的绩效评估进行对比。结果与卡莱尔的非常类似：最优秀的员工，一般是经过四轮或五轮面试后招聘的。

面试过5轮以上的员工，大多是因为传递了混乱信号。有些面试进展顺利，有些却不然，公司只好再安排更多的面试来解决这些冲突。调查结果暗示，这些疑虑有其道理。公司执行委员会所得结果还有另一种解释：最优秀的人才厌倦了太多的面试，大喝一声：“我受够了！”坚持要面试8-10轮的公司，往往只找到些蹩脚的货色。

谷歌的候选人会在同一天内连续接受5轮现场面试，每一次都由不同的面试官主持。其中一轮是午餐面试，本来经历了棘手的提问后，候选人理应享受美食的宽慰。面试官会给候选人以下4档“分数”。卡莱尔说，这4档分别是：“我认为我们不应该聘用这位候选人”：“我认为我们不应该聘用他，但如果其他人另有看法，我也愿意接受”：“我认为我们应该聘用他，但如果其他人另有看法，我也愿意接受”：“强烈主张聘用他。”

谷歌的面试官并不直接做出聘用决定。他们的任务是展开出色、强硬的面试，并报告结果。报告中要解释问了什么问题，得到了怎样的回答，面试官对答案有怎样的看法。每名评审可以独立形成个人意见，但“集体智慧”的效果最好——这是谷歌招聘的一条原则。因为意见的平均值，很可能接近真实情况。谷歌要求，在提交各自的报告之前，面试官之间不能讨论候选人。

碰到明显不合适的候选人时，为避免浪费所有人的时间，传纸条也行。谷歌会让面试官直接跟候选人的招聘官进行简要报告，招聘官有权终止面试，当然，这种情况很少见。

面试官的报告会收入候选人的卷宗，分发给招聘委员会。如果该委员会批准聘用候选人，会有另一个委员会来审核卷宗，接着还有另一个。最后，所有招聘决策都要提交给拉里？ 佩奇批准。谷歌的招聘流程，比算法还要繁复多样。

这恐怕完全出乎大多数人的预料。赛迪说：“归根结底，我们这么做是想让招聘流程尽量公平，尽可能消除偏见。”谷歌很重视“偏见”问题，这里，它不光是指种族或性别偏见，也指的是更广义上的决策怪癖。举例来说，有的面试官或许习惯性地认为，“聘用斯坦福大学的博士准没错”。如果他在这个因素上放的权重太大，那么这个想法就属于偏见。如果雇主坚持学历和学校没有关系，并对之完全不做考虑，这同样是一种偏见。谷歌的目标，是给予一切因素最佳权重。也许，这是一个遥不可及的目标，但它指导着谷歌人力运营部员工的思想。

面试官所分配到的候选人，是根据不同的背景、个性、性别、年龄和种族挑选出来的。这种做法，承认了人在本性上更容易与来自相同学校、有着相同生活经历、有着相同服装或说话风格的人结交。

赛迪说：“我们并不想完全消除人的因素。”我们的目标是“理解这些模式到底是什么，怎样将它们呈交给决策人，而不是替他们做决策”。“在大多数公司，如果你是经理，需要人手，就直接到财务部去问，‘我有招聘人手的预算吗？’如果对方做出肯定的答复，你就安心了，你有自己的一套系统，你跟你认识的人聊了聊，出去找到人就招进来。但我们这里完全相反，我们说，‘你不能拿主意，因为我们认为，人人都有偏见，我们不相信单个人能做出正确的决定。’所以，我们就确立了这套看似非常复杂又耗时的过程。但我们的最终目的，是为了减少‘假阳性误报’（false positives）。”

谷歌会主动出击，招聘略有不同的人。他们相信，人人都有偏见，要学会给予一切因素最佳权重。

警惕“假阳性误报”和“假阴性漏报”

假阳性指的是，候选人通过了审批流程并得到聘请，结果却是个差劲的员工。与此相反的是假阴性（false negative），即本来会是优秀员工的候选人被拒绝了。误报和漏报似乎同样糟糕。不过，不管是在谷歌，还是在其他任何地方，它们并不是一个意思。

求职者担心假阴性漏报，因为它们意味着好人碰上了坏事——强硬的面试官或者乱来的问题妨碍了你得到本可以有出色表现的工作。从申请人的角度来看，这是极度不公平的。但对用人单位来说，假阴性漏报没有什么大不了的。赛迪承认：“我们不知道在筛选过程中，我们的系统有没有漏报。之所以不知道，是因为我们没有聘用他们。”

反过来说，聘人不当，却是人人都看得见的。减少误报是人力运营部的核心指令，“从组织成立之日起，就是佩奇、布林和埃里克的信念”。赛迪说，这就是为什么谷歌的招聘流程会冗长得令人抓狂。

这不只是谷歌的事情。南加州大学高效组织中心（California‘s Center for Effective Organizations ）的亚力克—利文森（Alec Levenson）说：“在上升的市场，比如20世纪90年代末，做出糟糕聘用决策的代价不大，公司可以漫不经心地对待招聘，因为要是员工不合适，他很快就会跳槽走掉。”

但现在可不是这样了。员工像贴在石头上的苔藓一样，死守着自己的岗位。越是表现不佳的员工，附着力越强。摆脱可疑聘入员工的唯一办法就是解雇他，可这是一个令人心焦的流程。利文森解释说：“随着越来越多的人受到就业保障法的保护，过去30年随心所欲招聘的做法越来越行不通了。越来越多的公司，在招聘和解雇上畏首畏尾。哪怕在100个有资格起诉的人里，只有一两个人真的上了法庭，都让公司难以承受。”如今的聘用就像是过去的婚姻：要持久。尽管误报并不招人喜欢，但“就算你彻底搞砸了一轮面试，也并不意味着失去了机会”。谷歌意识到面试本身就是信号。

在一轮面试中表现糟糕，没什么大不了的。事实证明：得到了一名面试官强烈支持的候选人，表现好于从所有面试官那里得到及格分的候选人。因为他们就像是一部影片，能激发起少数人的热情，而不是一味取悦所有人。

用“奥巴马问题”，鼓励互动

谷歌不鼓励面试官提一些类似其他公司的传统谜题，比如“为什么下水井井盖是圆的”，面试官也不应该用以下琐碎问题来检测求职者的知识。如，解释“dead beef”的意思。他们最好也别用以下这类神秘的术语，让求职者犯迷糊。如，南非出现了延迟问题（latency problem）。试做诊断。

这些问题的缺点在于，它们的答案信息量不够丰富，太容易记住。但谷歌的工程师，也和其他地方的工程师一样，对人力运营部职员的话从来都只听一半，还是照样会问这种问题。以免你错过好机会，下水井井盖问题的答案是：“圆形的井盖不会掉进洞口，正方形的井盖却会掉下去。”

谷歌的一位前面试官说：“你应该问开放式问题，测试问题解决能力和一般性知识，然后再深入细节。”谷歌最有特色、最多人效仿的面试题，都是能激发对话的简短问题。

2008年1月26日，参议员兼总统候选人巴拉克— 奥巴马，努力为自己塑造支持新经济的形象。他访问了谷歌总部，并当众和埃里克—施密特谈了话。埃里克评论说，获得总统这份工作很难，获得谷歌的工作也很难。为检验奥巴马的资格，埃里克问：“为100万个32位整数排序，最有效的办法是什么？”

奥巴马的答复是：“总之，冒泡排序（bubble sort）是错的。”

这当然是个预先编好剧本的笑料，它引来一阵大笑。你可以到YouTube去看这段视频。

谷歌会向应聘软件工程师的求职者严肃地提出“奥巴马问题”。这类人都知道，冒泡排序慢得可怕，所以奥巴马所说的笑话才好笑。用冒泡排序法对100万个数排序，就跟用一根针管灌满游泳池差不多。

这个问题的最佳答案或许可以如此开头：“一切要看情况。”它取决于整数的构成，以及时间和内存的限制。求职者应该料到会问这些东西。这个问题的目的是，让求职者谈一谈各种算法的相对优点，如何着手选择最适合工作的工具。或许这是最难传授，也最难学习的地方。

赛迪解释说：“一般而言，我们并不会为了填补一个具体的工作岗位而招聘。谷歌一直在蜕变和成长，我们发现，人们可能会因为特定的任务而加入进来，但5年之后，却做着完全相反的事情。不能只为了具体的工作招人，要为整个谷歌招人。”

问一些不依赖特定技能的问题是有益的。谷歌常用更宽泛、更好玩的问题（比如“扔进搅拌机”那个），鼓励候选人和面试官互动，设计出条理分明的解决方案。

谷歌的面试官有点像是优秀的记者，他们会不停跟进问题，排除候选人拿手的套路。他们的核心主题是：你可以深入改进这个答案吗？

在社交网络上搜索有趣的“猛料”

谷歌所从事的大部分项目，正在重新定义隐私的概念。它成了都市传奇里的组成部分。你听说过把出轨的丈夫逮个正着的故事吗？她从谷歌地图的“街景”模式里发现，丈夫的越野车停在情妇的门口，于是马上用谷歌搜索找到了一位优秀的离婚律师。2009 年，一份英国小报对此进行了报道，自那以后它就穿帮了。另一个离奇的传说是，谷歌会根据候选人电脑上的IP 地址，检查其搜索的历史记录。它会告诉谷歌你最近访问了哪些公司的招聘网站，呃，当然还有其他许多有趣的“猛料”。

虽说这只是一个谣言，但谷歌以及全世界的其他公司，都正为社交网络站点在招聘中所扮演的角色而纠结。雇主做招聘决定时，使用Facebook、YouTube 或Twitter上的信息合法吗？这是一桩有趣的伦理难题，但老实说，这是一艘出得了远航的好船。

2007年，LinkedIn创始人里德— 霍夫曼（Reid Hoffman ）着手为公司寻找新的CEO.他对筛选高管采用传统引荐的方式有些怀疑。霍夫曼观察后发现：“有人给你推荐了两三个候选人，再替他们说说好话，这不是顺水推舟的事嘛。”于是，他利用LinkedIn网络，整理了一份名单，上面的23个人全是头号候选人的业务关系人。只不过，候选人并没有把他们作为自己的引荐者。霍夫曼删掉了一些两度分隔的名字，并和这些“额外引荐人”做了接触。因为在这件事上没有直接的利害关系，后者的评判更加坦率。霍夫曼说：“我们的做法带了一点侦探的性质，需要拼凑出完整的故事来，但很快就能觉察一个人究竟是好还是坏。”

2007年的前卫做法，现在已成为主流。CareerBuilder网站做了一次调查，发现雇主通过社交网络核查候选人的比例，从2008年的22%飙升到了2009年的45%.不出意料的话，当你读到这段文字时，这个数字会变得更高。

谷歌的托德—卡莱尔说：“人们乐意在Facebook和LinkedIn上告诉你各种自己的事。”以谷歌的企业文化来看，对潜在员工的信息视而不见是罪过。“我们要平衡的是，他们并没有把这些信息发给谷歌，也不曾向我们提出求职申请。我希望我们在此事上保持谨慎态度。”

然而，不是所有人都这么谨慎。2009年，有人对2667名经理和人力资源职员做了调查，35%的受访者表示，基于他们从Facebook、Myspace或其他网站上所得的信息，他们曾拒绝过求职者。根据雇主的说法，最大的红灯是“挑衅、不雅的照片或信息”，占53%，以及“跟……酗酒和使用毒品有关的内容”，占43%.换言之：都是你在Facebook上有可能看到的东西。

申请人同样也会用谷歌搜索自己的面试官。在既是求职者也做过面试官的拉克什—阿格拉沃尔说：“我总会试着提前拿到面试官的名单，然后用谷歌搜索，看看他们有没有Twitter 或者博客。任何人投入了额外的努力，总该得到一些额外的分数。”到了他做面试官时，阿格拉沃尔会根据从网上了解到的信息提出问题。“这里的窍门是光明正大，别做得过了头。你并不是要跟踪这个人，一张张翻看他们上传到Flickr 的照片，找出他们十多年前的模糊身影。”

卡莱尔说，除了隐私考虑，申请人还有可能用社交网络作弊。要是候选人相信潜在雇主会暗自偷看他的Facebook页面，他或许会在上面添加些假的成就，或是让朋友帮忙这么做。在简历上动手脚，是不可饶恕的罪过，雇主可以毫不考虑地拒绝。但在社交页面上作假，却是个愿者上钩的游戏。

到目前为止，互相曝光尚是缺失环节。雇主必须承认，他们正在社交网站上搜索观察，而求职者则必须为这些网站上与职业生涯相关的信息担保。

随着网络上个人信息量的成倍增长，卡莱尔说：“挖出与某人相关的所有信息越来越难了。所以，在我看来，要是能以一种简单的方式，把求职者放在LinkedIn、Facebook、YouTube视频和求职申请里的内容整合到一起，一定极具吸引力。”眼下这还是个白日梦，但梦想成真的日子恐怕很快就会到来。

在此期间，求职者最好还是遵照标准建议。在求职之前，把社交网络页面设置为“私人/不公开”，或者把它们整理干净。CareerBuilder 网站的一项调查结果，令人头脑为之惊醒。

“糟糕的沟通技巧”是个很重要的拦路虎。29%的受访雇主认为，它是求职者被拒绝的主要原因，包括各种言语上的过失和冒犯。16%的受访者会因为求职者在电子邮件中使用“短信式语言”而拒绝考虑此人。如“GR8”，“great ”的非正式缩写，有点类似中文世界里的“脑残体”。如果用在商务信件往来中，是非常不正式、不得体的。

有人评论道：“因为某人在Facebook上沟通技巧糟糕就不雇用他，其实有点傻。这就好像是在说，我不想雇用你，因为你上个星期在餐馆用糟糕的语法讲了个笑话，而我正好在你背后的亭子间里窥视你。”

说得很好！但不管怎么说，还是先注意一下拼写和语法吧。

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