HR在招聘时总会遇到这样那样的人才招聘问题，而这些问题也让人无从下手，于是在招聘求职者时就会出现瑕疵。下面笔者给大家介绍几种我做HR时常遇到棘手问题，并在后面详述了答案。

问题：

1.性格外向的人在处理人际关系时有着天生的优势，成功的销售人员都是外向的，因此在招聘销售人员时，性格外向是一个最基本的标准。

2.我不应该选择跳槽频繁的求职者，因为根据从过去行为可以推断将来行为的原理，之前跳槽频繁的人在新的工作岗位上也一定不安份。

3.为了职业上的成功发展，每个人都应该确定并坚持一个不变的职业发展目标。

4.企图心是成功的关键因素，因此在选择员工时一定要选择有强烈企图心的员工。

5.人才是企业发展的基础，因此每一次招聘，在允许的薪酬范围内，我们都应该录用可选的求职者中能力最好的那一位。

6.根据无领导小组的理论基础，在采用无领导小组讨论进行招聘评估时，我们关注的重点应该是那些能够迅速反应，并不停表达自己观点的候选人。

答案解析：

答案：这些表述都是不正确的。以下对这些问题做了很好的解释，并增加一些补充的解释。

1、我们之前公司一些业绩比较出色的是性格偏内向的，有一些是原来很内向的，后来做了销售后改变了自己的性格。人是动态的，千万不要只用一把固定的尺子来衡量所有的事物。

补充：国外有专家经过调查发现，做得最好的销售人员是内向比外向的人多，从人格的角度来看，内向的人与客户建立的关系将比外向的人更为深厚持久。

2、我原来一家公司的副总，之前在每家公司的经历都不超过1年，行业也频繁波动，但是到了这家公司之后，他已经工作了4年，现在还没有离开的想法。为什么？有一些人天生是不安分的，或者遇到挫折就退缩的，但还是有一些人是因为一直没有找到合适的土壤而已。过于主观的盖棺定论是自挖陷阱。

补充：每个人的自我认知是不断完整和深入的，伴随着时间的过去，我们常常也会发现以前自己所认为的自己，或者是内心想要的东西并不准确，人的一生都在不断探索和成长之中，有的人可能在早期就对自我有很好的认知，而有的人却需要更多的时间。作为HR我们在招聘过程中也要学会去理解候选人的这种状况并判断环境与其的适合性，同时在日常的辅导中同样要去帮助员工进行深入的自我认知。没有良好的自我认知，就无从谈起职业生涯规划，同样不能理解他人的自我认知，也无法去促进员工的职业生涯规划。

3、人的自我认知是随着与周围的互动中不断日臻完善的，在尚未拥有完善的自我认知的情况下定的职业目标，不一定是非常合适的。如果有一天发现自己原来的职业目标是不合实际的，还要固守，呵呵，和抱残守缺有何区别？

补充：这个问题和前一个问题有些类似。另外，这个世界是不断变化的，变化的世界无时无刻不在影响着我们的每个人，因此我们也处于变化之中。当环境发生改变的时候，有些时候职业目标也需要随之变化。

4、是否必须有企图心也要看工作岗位和企业对这个岗位的定位，有很多公司只要求员工按照流程规范负责任地完成工作就好了，过多的企图心会导致其不安心于现在的工作。

补充：是否需要强烈的企图心需要看岗位及文化所决定，企图心并不一定是胜任力的要求。

5、选择最适合公司企业文化的要好于选择素质最好的。

补充：符合公司文化价值观常常是人才甄选的第一标准，而这个也往往是一个难点。如果员工价值观与公司相悖，业绩越好，造成的破坏力也许更大。例如在一个注重个人团队业绩的组织里面，一位更善于单打独斗的员工，他的业绩再好也会破坏团队的化学效应，从而影响到整体的业绩。

6、无领导小组讨论可以同时用来考察很多个职位，不同的职位对成员在组内的表现是有不同的要求的。有的职位要求成员具有组织能力、领导力；有的职位要求成员的协作意识非常强，对周围人的关注度高。这要视不同职位不同的任职资格定。

补充：在采用无领导小组讨论甄选之前，要根据岗位要求设计好不同的评估标准，同时对候选人要更关注于他对问题解决的贡献，而不仅仅是抢眼的表述。滔滔不绝的表述而忽视他人意见经常应该是第一个被淘汰。

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