最近一直思考一个问题，怎样才能让人才需求随时得到满足，这对招聘工作提出了更高的要求，某天顿悟我们的招聘理念的发展简直就是一部人类的发展史，原始人最初的方式是狩猎，我们招聘的的主要渠道目前不外乎网络搜索、猎头招聘、内部推荐、社交网络招聘等等，这不就是人才的狩猎吗，如何拥有自己圈养的人才，让人才取之不尽用之不竭，这对HR的工作提出了挑战。

用人部门（客户）提出的需求是我们改进招聘工作的动力，如何实现人才的圈养呢，回想原始人最初圈养来自于他们狩猎的战利品，已经足够自己衣食之后的战利品把他们饲养起来，以备不时之需。而我们的招聘有多少企业把我们猎到的目标进行了管理了呢，猎头推荐的人选，自己招募的人选面试没有成功，往往不是他不是人才，而是他不是适合企业某个发展阶段的人才，可能人才能力素质超过了目前岗位的需求，可能人才的能力素质不能满足目前的岗位需求，但有可能两、三年后满足，需要自己培养或者放在别的企业寄养，但这些人才只有你进行了圈养到时候才能为你所用。

上面提到了人才的一个来源，另外一个来源为离职员工的管理，目前很少企业做到对离职员工的管理，其实离职员工由于种种原因离开企业往往是因为没有发展平台和空间，如果他认可公司的文化，在他离开公司几年后重新回来会很快适应公司的发展，并带来新鲜的知识和技能，他更了解公司原来存在的问题，这些年可能他一直在探索解决方法，回到公司会让他如鱼得水，工作业绩往往让人刮目相看。

为了扩充自己的人才来源你可能还有绘制传说中的人才地图，对你需要的人才进行分类，在地图上清晰的标注你目前需要的人才在哪里，未来需要的人才在哪里，他的联系方式及对人才的一个评估。这需要企业有战略的眼光和思维，需要老板和业务经理的鼎力支持。

这上面提到了人才的来源，下面讲讲人才圈养的基地，如果你要做好人才的圈养，你必须要有的就是一个人才库，这个人才库是可以管理和筛选的，非传统意义的纸质简历库，必须是能分类查询和检索的，必须有人实时维护和更新。

有了人才来源的渠道和圈养的基地下一步就是如何进行圈养了，人才的圈养首先就是让顾客体验，让你的人才不断的去了解你的企业文化、发展状况，要和他保持联系，有合适的机会要通知他，可以的话可以定期组织些活动，慢慢的让他融入。

可以预言的是未来的战争肯定是人才的战争，但招聘方式的转变不是HR一个人的战斗，这是整个企业团队的一场人才的战役。

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