现在很多企业在招聘面试时处于劣势，主要还是没有相应的科学招聘标准，甚至有些企业还安排非正式面试官来为企业引进多数不合格人员，导致企业人力缺乏并造成一定的损失，下文就是小编结合高效招聘技巧及专业面试技巧整理了一些正确的招聘选拔观，希望对企业招聘能有所帮助。

一、树立招聘标准（观念定结果，意识定行为）

任何企业在招聘前都应树立正确的的人员招聘标准，管理者们必须要认真对待招聘工作，并重视招聘工作。首先可从员工招聘的问题出发，以实际为例共同探讨会影响招聘质量的因素，总结出提高招聘质量的关键点。企业招聘必须要建立完整的招聘流程，选定最合适的招聘渠道，招聘负责人要明确在招聘中的主要工作任务及要求。

二、确定用人标准（稳固招聘质量基石）

面试官应结合当下岗位的需求来制定用人标准，从而制定相应的选才标准并加以应用。人才选招聘的真正标准依据胜任素质，构建企业胜任素质模型用于招聘甄选。另外要明确岗位评价要素及用人标准的确定，确定岗位评价要素需考虑的两个前提和主要内容，明确岗位的用人标准和要素。

三、科学设立面试结构（面试官的“伯乐之剑”）

如今招聘并非通过简单的招聘广告——面试——入职形势就能完成任务，此种做法只会造成企业不幸，自身也将被淘汰。现代招聘讲究的是科学，只有科学挂出才能为企业长久引进优秀人才，从而还可以降低用人风险。那么，首先企业要设计面试结构，如详细安排面试程序及时间，设计面试评估要素，设计面试问题，设计面试评分，选择面试教官标准，面试考场准备及布置等结构。其次，整理好面试内容，根据评估要素来给予正确的评分。再次，结构化面试的实施步骤。做到结构化面试的准备阶段的要求，导入面试阶段的面试要求与方法，正式面试阶段的面试要求与方法，面试确认阶段的考核要求及技巧。最后，结构化面试中的核分规则与决策。使用关键行为面试法，掌握关键行为面试的理论基础及要点，分辨不完整的STAR和假STAR，根据应聘者的行为分析素质情况，掌握行为事例问题设计要求及发问技巧。最后，设计与使用情景模拟面试法。了解情景模拟面试法的特点，使用公文筐处理法，使用无领导小组讨论法，训练群面技术关键活动。掌握群面技术的标准动作及其步骤，设计群面技术的小组活动方案。适当时选择与使用心理测验工具。应用心理测验进行人才选拔。

四、高效面试实施（专业面试技巧训练）

企业在进行面试环节时要学会察言观色，仔细观察应聘者的言行举止，并认真倾听应聘者所反馈的信息，适当加以针对性提问，全面了解应聘者的真实情况，千万别“一失足成千古恨”，要强调宁缺勿滥的原则以提高招聘质量。具体操作：一要望，学会观察，了解面试中观察的内容和重点，掌握应聘者谎言的识别技巧和肢体语言解码技巧。二要闻，善于倾听。面试官要善于倾听，掌握效倾听技巧，挖掘应聘者更多的信息，规避倾听中常见误区。三要问，善用提问。设计与使用引入式问题，设计与使用行为式问题，设计与使用智力式问题，设计与使用动机式问题，设计与使用压力式问题。四要切，深入追问。通过追问确保信息的有效性，掌握追问的时机及方法，分析信息的真实性。

五、高效猎取人才（面试官的“伯乐之术”）

传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才，管理者结合企业的需求，快速锁定和猎取目标人选，人才高效猎取技术已成为卓越管理者人才管理的基本功。一要向猎头学习招聘，二要高效猎取人才的要求及特点，三要掌握高效猎取人才的四大步骤。首先，明晰需求，锁定目标，招明白人，评估需求的来源，利用需求收集的方法，界定目标人选来源，其次，经营招聘渠道，多管齐下，建立人才库。选择和用好招聘渠道，分类比较常用渠道，高效实施内部推荐，运用定点猎聘技术的方法和工具，提高猎头招聘的质量和效率。再次，高效面试实施——把握质量和效率的双重标准，进行更好的简历筛选，通过电话面试锁定候选人，通过电话面试吸引人员到场面试，提高面试的效率，最后，说服与吸引目标候选人，把握成交的钥匙。吸引候选人的途径及策划，塑造雇主品牌，做好录用跟进与管理。

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