一旦“偷赏”与“赦罚”占据了企业中的主流，规章制度也就沦落为人治的“遮羞布”。

　　韩非子主张：“明君无偷赏，无赦罚”（《韩非子。主道》）。他认为，一个英明的君主不要随便赏赐，也不能赦免惩罚。原因在于，赏罚的可预期性一旦被打破，就会破坏一个组织正常的秩序感，让置身其中的人感到无所适从。可惜的是，“偷赏”与“赦罚”的现象在企业管理中层出不穷，屡见不鲜，需要管理者引以为戒。

　　赏罚有章

　　《左传》认为：“赏罚无章，何以沮劝？”大意是，赏罚如果不遵循一定的章法，就无法禁止邪恶、鼓励善行。有效的企业管理活动需要提高赏罚的可预期性，让员工形成稳定的心理预期。

　　《韩非子。说难》中讲述了这样一个故事，颇值得企业管理者深思。弥子瑕曾得到卫灵公的宠信。按照卫国当时的法律规定，如果私自驾驶国君的车要受砍脚的刑罚。一次，有人告诉弥子瑕说其母病重，弥子瑕偷偷驾驶卫灵公的车前往探视。卫灵公知道之后，称赞弥子瑕做得对，为了探望生病的母亲，居然不怕遭受砍脚的刑罚。又有一次，弥子瑕与卫灵公在果园游玩，将吃剩下一半的鲜桃给卫灵公吃。卫灵公很是高兴，并说弥子瑕很爱自己，吃到美味的桃子不忘与自己分享。等到弥子瑕年老失宠之时，卫灵公提起弥子瑕往昔所做的上述事情，非常恼怒，说道：“这人当年假托王命偷用我的车，又极不恭敬地让我吃只剩一半的桃子。”

　　对于弥子瑕而言，无论是“矫驾君车”还是“半桃啖君”，已是既成的事实，本身无法改变；然而，对于卫灵公而言，时过境迁之后，所表现出来的态度却大相径庭。相信对于卫灵公的臣子们来说，面对这样前后自相矛盾的主子，只能用战战兢兢、如履薄冰来描述他们“伴君如伴虎”的心境。

　　在企业中，像卫灵公之类的管理者也随处可见。面对这类捉摸不定的管理者，为了减少自己犯错误的概率，刻意揣摩、屈意逢迎者有之，躲避不见、敬而远之者有之，骑墙观望、拖拉应付者有之，长此以往，企业必然会陷入人心涣散、竞争力缺乏的局面。

　　喜无以赏

　　毫无疑问，人是情感动物，是讲感情的。但是，管理者如果过于由着自己的性子，由于一时高兴就大力奖赏，由于一时生气就大动干戈，迟早会闹出大乱子来，最终遭殃的是自己。

　　据《史记。淮阴侯列传》中记载，韩信被刘邦封为大将军，在纵论天下大势时，阐述项羽方面所犯的错误，其中有一条就是赏罚的天平有失偏颇，太过感情用事。在韩信看来，别看项羽平时待人恭敬，慈爱有加，看见士兵受伤或生病时都会流眼泪，并将自己的饭食分给他们吃，可如果有人立下了赫赫战功，应该给他们加官进爵的时候，他却犹犹豫豫，早已刻好的封官大印在他手里玩磨得都失去了棱角，依然舍不得给他们，这是所谓的“妇人之仁”，难以成就大业。尽管后来项羽失败的原因多种多样，但这是其中一个非常重要的原因。

　　须知，企业管理者只有做到“喜无以赏，怒无以杀”（《管子。版法》），才能确保企业稳定、有序的运作，让企业形成有章可循、有法可依的良好氛围。

　　《史记。张释之冯唐列传》所记载的这则典故很能说明问题。张释之曾担任汉文帝的廷尉。一次，他随汉文帝出行，登临上林苑的虎圈。汉文帝询问上林苑中各种禽兽的情况，问了上林尉十来个问题，上林尉都答不上来。看管虎圈的啬夫代上林尉回答了汉文帝所提出的各个问题，回答极为周全。汉文帝打算任命啬夫担任上林令。张释之于是问汉文帝：“陛下认为绛侯周勃是怎样的人呢？”文帝回答说：“是个长者。”张释之又问道：“东阳侯张相如是怎样的人呢？”文帝又答道：“是个长者。”张释之接着说：“绛侯与东阳侯都被尊为长者，但他们两人都不善于言谈，现在您这样做，难道是想让人们去效法这个伶牙俐齿的啬夫吗？秦朝由于重用刀笔吏，因此，官吏们争着看谁办事更快捷、对人更苛刻，但这样做的弊病在于徒有官样文书的表面形式，而没有怜悯同情的实质。因此，到秦二世时，秦朝就土崩瓦解了。如今陛下只因啬夫伶牙俐齿而破格提拔他，天下人都会纷纷效仿他。不可不审慎啊！”文帝接受了张释之的劝谏，不再任命啬夫担任上林令。

　　一言九鼎的汉文帝能够虚心纳谏，无怪乎能开创出“文景之治”这一太平盛世。而张释之面对九五之尊的帝王能够叫停“偷赏”，需要莫大的勇气和充分的胆识。企业管理者，尤其是成功的企业高层管理者虽然没有古代帝王对臣民的生杀予夺大权，但在他们的“一亩三分地”里，同样掌握着实实在在的赏罚大权，如果不能够有效地控制住自己的情绪、审慎使用赏罚大权，只会落个亲者痛、仇者快的结局。让情感不超越理性的边界，不要让自己的喜怒左右赏罚的准绳，是一个优秀管理者需要具备的素养。

　　赏不虚施

　　诸葛亮曾强调：“赏不可虚施，罚不可妄加。赏虚施则劳臣怨，罚妄加则直士恨。”（《便宜十六策。赏罚》）意思是说，奖赏不可以没有根据地给予，惩罚不可以随随便便地施加。没有根据地给予奖赏就会导致勤奋的臣属心怀怨气，随随便便地施加惩罚就会让正直之人产生怨恨。

　　企业中何尝不是如此。赏罚作为一种导向，如果使用不当，一定会严重挫伤员工的积极性。试想，如果“偷赏”大行其道，必然让那些勤勉、敬业的人伤透了心。根据管理学者亚当斯所提出的公平理论，员工的工作努力程度不仅取决于其绝对报酬，而且取决于其相对报酬，一旦员工发现其报酬有失公平时，积极性就会受损。相反，对于那些一而再、再而三犯同样错误的人，如果“赦罚”依然适用，企业中必然充斥歪风邪气。

　　说到底，“偷赏”与“赦罚”之所以在企业中大量存在，本质上依然是人治大于法治的结果。企业管理者，包括那些自己做老板的人，首先要有一种意识，如果想要企业做到基业常青，开展有助于强化可预期性的制度建设远比凭着自己一时的喜怒来开展率性而为的管理更为重要。尽管在环境迅速变化的情况下，制度可能存在着这样那样的漏洞，但对于已经达到一定规模的企业来说，人治侵蚀法治的危害要远远大于制度不尽完善所造成的损失。更糟糕的是，一旦“偷赏”与“赦罚”占据了企业中的主流，规章制度也就沦落为人治的“遮羞布”。

　　从这个角度来看，无怪乎韩非子强调“去好去恶，臣乃见素”（《韩非子。主道》）。有时候，企业管理者只有一定程度地隐藏起自己的好恶，才不会给下属钻空子的机会，才不至于沦落为下属“糖衣炮弹”的牺牲品。

　　[本专栏系教育部人文社会科学研究一般项目“传统管理思想的现代企业运用框架——基于‘修齐治平’逻辑与利益相关者理论的视角”（09YJC630224）的阶段性研究成果]

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