很多时候在与一些人力资源招聘朋友聚会、聊天、电话沟通的时候，他们都会抱怨：现在人才太难找了，中高级人才找不到，一般的技工也难找，就连普通的生产员工也很难满足公司发展的需要，一旦公司开例会，总有一些部门会提到因人员未到位致工作未完成，在公司老板的心目中，好像人力资源部没有发挥作用一样。

的确如此，我的一个朋友在人力资源招聘这一行也做了八九年了，公司每年因市场拓展都会找一些项目经理与开发工程师，每到这个时候就是他最头疼的。原来这些市场与开发部门还对他所在的人力资源部门抱有希望，因几个职位在长时间内都未找到合适的人，最后这些部门的负责人只好发动内部及外部同行帮忙去找，找到人后直接带到老板那里去面谈定工资。久而久之，这些部门再找人时也就不再指望人力资源部了，直到要办入职手续时人力资源部才发现这个人与公司岗位要求不相符，无论是工资高于内部同等职位员工还是因学历达不到公司对该岗位要求，人力资源部也只能无可奈何。这些部门的负责人与老板在一起可以称兄道弟，谈笑风生，在公司里可谓春风得意。而他在老板面前只能小心翼翼，一本正经，有时还被训得灰头土脑，在公司里永远只能板着一副冷面孔。他一直在感叹，原来做这一块的工作觉得还很轻松，现在越做越觉得索然无味，有时想转行却苦于没有其他行业与岗位的工作经验，如果从头再来又谈何容易？我将我的一些看法与他谈过，他才有了信心，并坚持要在这一行一直做下去。

难道做人力资源招聘就这么难吗？从我人力资源工作十多年的经历来看，也不尽然。要做好人力资源招聘工作，应该正确理解人力资源招聘者的角色。我对人力资源招聘在企业中的作用是这样来理解的：首先是保障并满足企业人力资源需求与储备，做企业内部的人才供应商；其次是设计并提供企业在职员工职业化发展途径。这样的角色兼具了刚柔并济的性格，前者是“猎人”的角色，后者是“职业媒人”的角色。曾听柏明顿胡八一老师讲过“人力资源管理者在社会中是功德无量的”，被列入“圣人”行列，我想大概说的就是这个道理。

那么我们怎样理解这两个角色呢？

“猎人”的角色。

原先我们做招聘，只是在厂门口张贴一张招聘海报，马上求职者云集，而现在厂门口一连张贴几天招聘海报，依然是门可罗雀，求职者廖廖无几。据第三季度佛山当地的几家人才市场统计数据表明，第三季度人力资源市场总体求人倍率（求人倍率=需求人数/求职人数）为1.6：1，就连普工求人倍率也达到1.3：1.关于中国劳动力市场供给已经有许多专家学者做了大量的研究，做了大篇幅的报道。无论是“劳动力拐点”，还是“人口红利”，还是涉及中国教育体制改革、计划生育政策、人口老龄化、80-90后“Y一代”等等无非都如祥林嫂反复诉说一个同样问题，那就是在当今人力资源需求与供给已发生了翻天覆地的变化，企业在员工招聘时不再是“招之即来、来之能战”，作为人力资源招聘也不再是“守株待兔”，而应主动出击，充当“猎人”角色。选择捕猎的方式、渠道、工具，并且要考虑天时地利人和，必要时还要考虑储备，将活的猎物圈养驯化。运用到人力资源招聘中就是选择招聘的方式、招聘的渠道、招聘工具、专业人才库的储备等。

“职业媒人”的角色。

作为人力资源招聘者除了帮企业找到合适的人，帮人找到合适的企业。另外还担负为企业各系统模块、岗位阶层建立人才梯队及个人职业化发展的职责。所谓“媒人”就是要看准人，找对婆家，即“门当户对”，甚至还要负责到开花结果开枝散叶，那样才功德圆满。同样对于人力资源招聘者就是要根据岗位任职资格体系及胜任能力素质模型基于岗位现在与未来发展找到适于企业发展需要的人，并能提供设计职业发展途径，一方面实现岗位价值与岗位贡献度，另一方面实现个人职业化专业化发展，即实现个人价值增值。

那接下来怎样实现这两个角色呢？我觉得一个优秀的人力资源招聘者应该具有以下几个方面的能力和素质。

敏锐的嗅觉。“猎人”与“猎狗”在一起，也养成了敏锐的嗅觉。首先是对行业、对外部市场具有职业敏感性，对行业、区域、供应市场、竞争对手有意识进行竞争情报分析；其次是对“人”的敏感，无论是在招聘的环节还是在面试的环节，甚至是在与人私下交流、聚会的场合，他们都将对方作为自己捕猎的对象。他们将这些大量的信息加以储存、过滤后就形成自己的“人才储备库”。

广泛的人脉关系。一个优秀的人力资源招聘者他会利用许多的人际关系平台搭建自己的人脉关系。一方面是与各人才机构、大中专院校等建立人才开发供应的渠道。例如他们与人才市场、人才网站、猎头公司、人才输送中介等人才机构最熟的不是这些单位的业务员，而是招聘顾问，许多时候在签约的人才市场、网站找不到的人却是通过招聘顾问职业的眼光与人脉关系将人才找到。另一方面，他们利用现代极为丰富的电子信息与交友平台，搭建自己广泛的人脉圈子，他们除了有自己的QQ、MSN、博客、微博之外，他们还在人和网、人人网、开心网等各大交友网站注册，这些潜藏丰富而又不花一分钱的人才资源是他们搜猎人才最得心应手的工具平台。

丰富的知识阅历。一个优秀的人力资源招聘者，面对众多的人力资源和不同的岗位要求，他的知识面必需是非常宽的。语数外理化生，上知天文下识地理，时事政治常留心，他们与各阶层人员沟通才有共同的语言，才会获得别人的信任。否则即使别人加了你为好友也聊不到一块，人家也会取消你的“交友资格”。

刚柔并济的性格。一个优秀的人力资源招聘者一方面具有良好自信心，另一方面行为表现内敛。他们具有理性的分析思维能力，遇事果敢处事小心，从全局到细节都把握得淋漓尽致。他们一方面具有思想的前瞻性洞察全局，另一方面又能抓住细节，尽量做得尽善尽美。

良好的悟性与心理素质。一个优秀的人力资源招聘者无论是对于“海投”的简历，还是被格式化的或是经过包装粉饰的应聘简历，甚至是经过专业培训的应聘者，他们都能从千丝万缕的细节中识别真伪、找出破绽、辩明是非。对于需求部门提出的人才急迫性，他们也感同身受。对于用人部门的催逼与责怪他们表现得不急不徐，对于招聘到位后用人部门的称赞与道谢，他们也能坦然面对付之一笑。

驾驭有术的谈判技巧。无论是对于身居高位目空一切的应聘者，还是地位卑微小心谨慎的应聘者，一个优秀的人力资源招聘者都能表现从容，在他们眼中，所有应聘的人地位都是平等的。对于人才即要表示谦恭与平和，又能藐视一切权威与神圣。只有“胜任”才是检验人才的唯一标准。

最后我们怎样才能在职场的大舞台成功“狩猎”呢？

我觉得人力资源招聘者首先是要有一个职业化的心态，要有一种“功利”的思想，即成为这个岗位的“关键人才”。这可能与传统的儒家思想背道而驰，但这是一个人职场成功的关键所在。何谓“职业化”与“关键人才”，简单讲就是成为这个岗位“不可替代的人才”。如果大家认为人力资源招聘者就是在人才市场与各网站上发布招聘信息，然后到人才市场搜搜简历，在各签约网站搜搜简历，那就太“小儿科”了。这样的事情随便找一个漂亮一点的小妹妹都可以做，甚至比我们一些男士更具有亲和力工作效率更高。但为什么我们的人力资源招聘工作还需要找一些专业的人士？专业的人士就需要做专业的事情，如公司需要开发一个新产品，需要我们在两周内找到专业的开发与市场人才。那么我们通过对市场与行业情报分析，运用一切可用资源找出猎取对象，瞄准靶标定向猎取。这样一方面体现了人力资源招聘这个岗位价值与岗位贡献度，另一方面也体现了人才的“不可替代性”，体现了人才的职业化专业化。

其次就是搭建并用心培育自己的人脉圈子。

实际上建立自己的人脉圈子非常简单，在一些交友网站上注册，搜索一些自己需要或潜在的对象加为好友，只有对方同意，我们就轻而易举地获得了对方的联系方式与信任。但关键是我们要与这些好友能真诚交往下去，心与心的交流是沟通的最高境界，要用我们的真诚感动对方。我们不妨在节假日对我们这些潜在的客户发出一份“廉价”而真诚的问候，久而久之这些人就说不定在什么时候就成了我们的“意中人选”。

最后我们要充当“红娘”，用职业的眼光为他人做“嫁衣裳”。

一个善于运用人力资源评价工具为他人设计职场人生目标的人力资源招聘者需要的是敏锐与睿智，尤如一个先知先觉者的圣贤一样，他们拥有对事物的感知与预测判断。让一个职场人生不再迷惘，在清晰的目标指引下少走弯路。这绝不是一些街头算命先生与所谓的大师能够比拟的。

站在一块高地上，我仿佛看到人力资源招聘者正如一个专业的狩猎者，面对人才林立的从林，面色从容信马由缰，张弓搭箭之际，猎物应声中箭，犹如探囊取物，信手拈来……

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