近期，由于人才竞争愈演愈烈，一些公司正致力于扩大招聘，同时减短面试时间。在英特尔公司实行的新方法实行过程中，经理和招聘人员决定职位所需的重要品质和技能以及他们想要的理想人选。然后在产业大会和大学人才招聘会上，一位指定的经理加入公司面试队伍，现场给应聘者发放录用通知。几天后，他们解决诸如薪水和职位之类的细节问题。

这是一种紧急招聘方法。由于越来越多的雇主致力于解决校园人才问题，确保自己能抢在竞争者前获得这些人才。一些公司同时面临着人才短缺和对人才产品及服务需求增长的处境，因此这些公司正加速形成人才管道或者寻找其他捷径来满足信息技术、工程及其他领域对人才的需要。

据美国大学与雇主协会数据显示：与2009年平均时间为25天相比，2011年大学毕业生从面试到被录用的平均时间为22.5天，所需时间渐渐接近2008年22.2天的水平。超过五分之一的雇主说2011年他们曾因录用通知发放不够快速而错失应聘人才。SnagAJob（思纳加招聘网）调查表明：2012年更多雇主表明他们计划在四月底完成所有夏季招聘工作：2012年几乎一半的雇主希望在五月之前完成所有的夏季招聘工作，而2010年的比例为40%.

慢节奏招聘仍受欢迎

当然，许多雇主还是坚持慢节奏的招聘过程。一些商学院的就业指导负责人说他们并未发现招聘的周期时间上有所变化。一些猎头公司也称他们并未觉得招聘速度加快，尤其是高级岗位招聘。

美国大学和雇主协会招工信息经理安德烈亚。康奇表示：“如果雇主们争夺毕业生，他们可能会更快发出录用通知，”她还表示：“经济全面改善的同时也造就了2012届毕业班同学更快的招聘过程。”

不是所有人都赞成快速招聘。在密西根大学的罗斯商学院，更多学生收到“爆炸般的录用通知”，必须在24小时内给予答复否则作放弃处理。就业服务主任达米安。齐卡基斯（Damian Zikakis）对此表示：“这真的是在利用学生的不安全感，可能使得学生不能接受其中意的雇主的面试。有时，公司在挖掘他们的竞争对手，尤其是在管理咨询和投资银行方面。”

克服快速招聘的障碍

齐卡基斯加入密西根大学前做了10年的招聘人员工作，他表示，密西根大学要求雇主们为他们的学生保留至少三个星期的录用通知，并且其他顶尖商学院也有类似建议。

英特尔必须在推出快速招聘进程中克服一些初期障碍，它被称作团队招聘。举例来说，派往产业会议的领导者不得不代表整个领导层做出雇用决定，同时还要让他们觉得愉悦，而同事间也充满信心。最近，英特尔公司的快速招聘实践蔓延到他们在波兰、俄罗斯以及拉丁美洲的办公室。哈伯说：“在不同的地区，我们正在尝试不同的方法。”

迄今为止，英特尔公司使用这种新方法招聘了超过1200名新员工。其中包括接近1000名软硬件工程师，一些人力资源员工以及在波兰等地的部分客服人员。

谢勒尔—道森（Sheryl Dawson）是休斯顿国际职业助手的执行合伙人，有着多年的职业介绍和招聘经验。　　道森认为，保持多方面试至关重要，但她也通过安排集体面试或一天内连续安排多场面试的方式，观察到雇主的速度。道森说，一心求职的应聘者希望能快点儿找到工作，很少考虑招聘拖沓的公司。他们会这样想：“这些公司在招聘时没有采取共同行动，那么他们也不会在其他领域采取共同行动。”

除了可以带来更多可靠的求职者之外，哈伯也发现英特尔新方法的另一个优势：大多数英特尔人的精力可以专注于他们的工作而不会花费太多的时间和精力去寻找或吸引合适的软件工程师。

短时间的快速有效招聘方法

人员招聘是人力资源管理的基础且很重要的一环，“企”无人则止，所以很多企业在迅速扩张的过程中，人员能否顺利及时到位往往决定着这个新项目能否准时开工。如何在公司要求的较短时间内，及时招聘到位组织需要的人才，将切实考验招聘团队的能力。

解决方案

一、规划为先

针对此类“大案”，必须在事前进行周密的规划，我们在获悉招聘任务的当天即成立了针对此次重大招聘任务的“QR”招聘专案，明确了专案招聘负责人、招聘分工、每月、每周、每日预计招聘达成人数。

二、责任明确

此类专案，由于招聘任务非常重，如果责任不明确，不能落实到个人，那么最终团队呈现出来的结果将会大折扣因为很多时候大家一起做那么最终呈现的结果往往会低于组织的预期所以责任到人按岗位、按部门将工作量合理分配到每一位团队成员让团队成员明确各自的位置与作用。

三、任务明确

三个月完成任务，那么我们首月、次月、末月、每周、每日的任务量也应该明确。因为7000名一线员工1000名管理、技术及周边职能部门人员的招聘量必须确保每一阶段的任务达成量得到有效掌控，而且原则上任务必须尽量往前赶，只有这样，在最后阶段才能圆满完成任务。

配合这些细化的任务，设置了一系列的进度表、管控表和分析表，每天早会明确当天工作任务，每天下班前，回顾当天任务完成状况，分析当天工作难点及异常点，并寻求解决方案，每周五下午回顾总结本周工作任务达成情况，并做好下周工作计划，布置下周工作任务，每月初做好上月工作总结与规划，并明确当月工作任务，做好当月工作计划。所以日计划、周计划、月计划及达成情况均在白板上用进度管控表体现出来，这样目标清晰明了，直观醒目。

四、渠道为王

生产员工从哪里可以迅速招聘到位？中专学校是首选，其次是人才中介机构，最后是劳务市场人员补充。所以全面启动中专学校招聘包括学校直接输送学生到公司。另外公司也可同时主动到其他中专学校进行校园招聘，直接挑选合适人员到公司报到入职。还有就是迅速和当地有影响力的人才中介机构沟通，签订相关人员输送协议由人才中介机构通过相应渠道招募大量社会青年，输送到公司，公司进行相应筛选，确定合格人选。此外就是公司生产员工招聘广告在各大劳务市场全面铺开，公司人员全天候在劳务市场展开招聘，现场面试人员对于合格人选直接录用并当场发放录取通知随后安排到公司入职。

管理、技术人员及周边职能部门人员，分别由不同的招聘专员负责不同部门人员的招聘，渠道除了常规的人才网络渠道、人才市场渠道、内部推荐渠道很重要的创新渠道就是自主挖角。简单而言，今天我需要招聘一个制造技术部门负责人，那么在前期，我们可以先大概锁定目标对象在哪几个或哪类公司里，然后找到相应公司的较低层次的人员。可能只是那个制造技术部门的基层工程师我们可以从这个工程师口中得到负责人的电话，或者出于保密原因，对方不愿意提供，那么我们就在不影响公司正常工作的情况下只要对方能力没问题那么我们就先将这个基层工程师招聘进公司，使其成为公司员工。到这一阶段再获取其原来制造技术部门负责人和其他团队成员的联系方式将不再成为难题。

五、团队合作

任何一个专案工作，都需要团队通力协作完成所以专案招聘亦无例外。团队工作，向心力、凝聚力至关重要。工作分工可以明确，工作任务可以明确，但团队合作的气氛不能丢失整个团队需要随时沟通，共同来解决发现的问题。团队成员遇到困难时其他成员需要用心去帮助协助对方克服困难。团队成员工作业绩不佳，其他团队成员需要主动协助其分析问题所在。如果是技能不行那么更需要发挥“传帮带”的精神多教授多指导。团队合作所创造出来的生产力远远大于每个个体所创造的生产力。

六、回顾总结

任何一项工作都需要有始有终，所以开展专案招聘工作做好回顾总结也至关重要。通过总结这个专案招聘的数据与过程，我们可以更好的了解自己的优势与不足，以便在后续的工作开展中扬长避短，更多发挥我们的长处与创新，弥补我们的不足与失误，争取每一次专案招聘都能成为“最佳实践”，有总结，有创新。

以上只是简单阐述了几点想法。真正要做好此项工作，还有很多细节化、细致化的工作要做，并且和公司文化、领导风格等都密不可分，所以大家需要针对各自企业的不同特性，灵活应对。

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