1.根据所需技能招聘员工。

创业者极容易招聘不合格的员工，这些求职者声称自己“有很强的学习能力”。对于拥有广泛培训资源的大公司来说，这种热情可能还有价值；不过，对于预算紧张的初创企业就没什么意义了。

如果让员工做从未做过的事情，他们很可能会犯些初学者的错误。这会浪费公司的宝贵资本和时间。这种问题可以避免，而避免的最佳方法就是招聘那些已经“见过、也干过”相关工作的员工。

比如，如果公司需要撰写申请小型企业创新研究（Small Business Innovation Research，SBIR）政府资助的建议书，就不应随便找人来完成这项重要的工作。创业者应招聘曾经在近几年撰写过几份SBIR建议书的资助项目撰稿人，并应重点关注那些建议书已经获得资助的应聘者。我总是更关注真正的行家，而不关注那些门外汉。

2. 根据工作经验招聘员工。

不要根据应聘者的工作年限定义工作经验，而应按照具体工作成绩分析。比如，某位生物化学家拥有10年工作经验，但这并不意味着其之前的工作经验能够符合创业者公司的经营需求。

定义工作经验的另一个方法是按照工作环境进行分析。例如，某位营销经理可能曾经在一家拥有雄厚基础、资金充裕的集团公司负责推广活动管理，但是如果让他为资金短缺的初创企业设计、实施推广活动，他也可能举步维艰。评价求职者时，创业者应关注其在极少管理监督和团队协助情况下完成任务的工作经验。我也喜欢招聘能够为初创企业构建各类制度的强有力的组织者。

3招聘勇于竞争的员工。

我们都必须面对现实——所有的初创企业都必须积极竞争才能获得客户。所以，创业者应招聘能在竞争工作环境中成长的员工。这道理不言而喻，初创企业的理想员工应能够接受竞争挑战，不喜欢看到竞争者夺走客户，拥有强大的动力超额完成工作目标。面试时，创业者可以询问他们的体育爱好或其他使他们能够在压力下取得成功的个人活动或专业活动。不喜欢激烈竞争的人，可能不会愿意在初创公司工作。

4.招聘坚持不懈的人。

既然招聘标准中强调了竞争动力，企业家是否应该重点关注那些自称“长期以来决定做的每件事都会成功”的应聘者呢？答案也不一定。初创企业理想员工应能够很好地适应工作重点的转换，不会因为意外挫折而轻易气馁。可以询问应聘者，他们如何处理职业生涯中的种种不如意。同时要投入额外时间与他们的前任老板沟通，了解应聘者应对工作挫折的能力。简单地说，所有初创企业都需要意志坚定、善于解决问题的员工，而不是传播不良情绪、指责他人的员工。

5.测验一下业绩。

我支持在小企业中设定较长的员工试用期。如果新员工不能适应公司节奏，或者就职的起初几个月业绩不佳，创业者应及时与其沟通，讨论不满意的问题。测试应聘者能力还有一个风险较低的办法，即设立一个可以由独立承包商完成的项目。

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