Coldcall （以下称cc） 是猎头的工作方法，中国绝大多数猎头顾问每天就是在 coldcall 中度过的。coldcall 效率的高低直接影响着一个consultant 甚至一个 search firm的绩效。

携程和E龙的运作模式几乎是一样的（call  center），但从接到预定电话到完毕，携程的每个电话的处理时间仅是E龙的三分之一，这就意味着携程的成本也是是E龙的三分之一。在当代商业竞争中，三分之一的成本意味着什么？成败！

在绝大多数通用型职位上，一个猎头顾问面临的竞争是异常激烈的。如果 coldcall 的效率能够提高一倍，平庸的 consultant 便 outstanding 了。

提高 coldcall 的效率并不是一件很困难的事情：

消除心理障碍：

很多新入行的猎头不免对 coldcall 有心理障碍，这跟面子问题无关，这是我们的工作方式，just do it！

■做好准备工作：打每个 coldcall 前做好准备，包括对方资料的收集；question list；记录用文具等等。

■结构化交流：漫谈式的聊天并不适合大多数 coldcall，结构化的交流对于提高 coldcall 效率来讲至关重要！

■善于记录：根据150理论，一个人最多只能同时与150人保持经常联络。手机的SIM卡一般都设计成可以容纳150人的电话记录。一个猎头所 contact 的人远远超过150个，所以一定做好电话记录。

■多实践多总结：任何高手与新手的区别不过是熟练掌握更多的雕虫小技而已，比如怎么绕过前台等等，但这些技巧往往无法言传，打过1000个 coldcall 之后，便会顿悟。

对潜在候选人进行电话筛选

在简历筛选的过程中， 一些看起来不错的候选人会进入我们的视野， 但在决定其是否合格之前， 往往我们需要先通过电话面试对这些候选人进行一个直觉的判断。

电话面试对招聘者猎头顾问提出了更高的要求， 即要迅速对电话另一端的候选人做出判断， 否则， 可能需要在数周内通n次电话才能得出结论。

首先， 要保持电话面试是简短而有效的。 另外， 除非你准备能够承受突如其来的陌生电话骚扰， 否则建议不要向候选人透露直线电话。 或者， 预备一个专用的号码，

专门用来接听有关工作职位的问讯， 或通过语音留言来应付这些电话。

下面这些建议， 或许可以帮助你通过电话对候选人进行有效的筛选：

做好通话记录在于潜在的候选人通话时， 用有组织系统的方式， 记录他们的谈话内容。 比如使用面试问卷。 记录每一次通话的摘要， 尤其是候选人与众不同的特质。

通话记录应使用中性词语或者相同性质的词语来描述， 以便这些记录可以用于比较不同候选人之间的差异。

认真聆听

因为在电话面试中， 你无法看到你的候选人， 无法观察他们的行为。 所以， 你必须使自己成为一名"杰出的、非凡的听众". 不但要听清楚他们对问题的阐述，更要注意聆听他们说话的语气语调， 专业性， 遣词造句， 情绪， 幽默感， 个性等等。

要求候选人提问如果候选人没有任何问题需要提问， 可能表示他们对此机会并不感兴趣， 甚至根本不在意。 在电话结束之前， 问一些候选人是否有其他问题。 电话面试都很简短，

一般情况下候选人都应该会有一些问题需要弄清楚。 而且往往从候选人的提问中， 我们可以发现很多候选人的"内部资料".

寻找不合格的候选人

通过电话面试， 我们无法挑选出最好的候选人， 但是， 我们至少可以判断出哪些候选人根本就是不合格的。 电话筛选本身就是一个\"不断排除\"的过程。

这很像是一此相亲或者初次约会， 我们可以很容易在第一眼\"淘汰\"掉对方， 因为你自己知道你永远不会与这种人结婚， 相反，

我们却很难在第一次就做出嫁给/迎娶对方的决定。

不要过分依赖电话技巧尽管电话筛选可以帮助我们对潜在的筛选人进行筛选， 但这种方法也是有缺陷的。 所以， 不要把候选人的电话沟通技巧， 当做最终的判断依据，  除非我们在为"call center"找一名接线员或者电话销售人员。

三个猎头常见问题的常用答案

今天向大家提供的是一些我在工作中经常遇到的提问， 和我采用的答案的模版。 可以说， 这些答案是我不断从同事那里学到的和实践积累下来的经验。

当然， 要想成为语言沟通的大师， 关键是掌握创造语言的技巧。 如果太过于依赖这样的现成的答案模版， 未免太过于呆板了， 让人难以有发挥的余地。 但可作为参考，或者对于新手而言， 也许下面的模版也能发挥自己的价值。

让你的候选人这样结束面试：

Bob 总是告诫自己的候选人， 在面试的时候一定要使用这样的问题结束谈话：\"如果我有幸得到贵司的聘书， 请问在我接受聘请后，

您认为我应该立刻开展哪些工作， 来缓解目前这个职位的紧需求？\"

相信我， 这样的问题是雇主最希望听到这些！

这个问题可以让你的候选人立刻与其他候选人区别开来， 因为在面试阶段， 一般人通常关心的未来公司薪资福利状况， 以及是否有停车位等等。

第一时间从客户那里得到反馈：

对于招聘顾问而言， 反馈有时就意味着成功的开始。 没有及时的反馈， 你的搜寻进程是没有任何价值的。

下面的引语可以帮助你的客户理解及时， 密切沟通的重要性：\"我们非常希望能够就这个职位为贵司在第一时间找到合适的候选人。 当然， 这需要得到贵司的密切合作，

包括及时的反馈， 以便我们可以及时的调整人才搜寻的方向和目标。 通常情况下， 我们就会把优先就哪些及时的反馈职位进行搜寻。

如果贵司可以在我们提交候选人推荐报告的24-48小时内， 反馈处理意见， 无疑将有助于我们全力推进贵司职位的搜寻进程。

谁告诉你我的名字？

这个是 Peter 告诉我的：

“请恕我无法告知他的名字， 不过我可以向您简单解释一下。 向我们推荐您的这位朋友， 现在可能正在通过我们寻找新的工作机会，就如同我也同样会对您的职业意向严格保密。 不知道这样解释可以嘛？”不知您对此有何看法呢？\"

怎样取得候选人的积极回应首先应当记得，与那些消极的候选人联络，不能抱着“姜太公钓鱼，愿者上钩”的想法。不难想像，也许候选人整天被猎头的电话“轰炸”，而他对这些计划并不感兴趣，或者他刚刚接了另一个offer，根本就不愿意回复你，想都不想就把 email 删了。我们的目的是鼓励他们对推荐的职位作出回应，即使他说没空，或者根本就不感兴趣。

其次，要记得千万不要放弃这些看似消极的候选人。如果你的候选人回应率仅仅40%或者更少，这会让你越来越沮丧！坦白讲，往往你的目标就在这些消极回应的候选人中。

以结果为导向，你必须竞争对手中脱颖而出，下面的这些事情或许可以帮助你。

首先，给候选人发一封个性化的邮件，不要发那种千篇一律的格式化文本，一定要包含下面的内容：

1、一段关于你自己和你公司的简短介绍

2、你掌握的关于他的情况，指出在众多候选人中选择他的原因

3、用3到4句话介绍一下客户公司的优势

4、描述一下这个机会对于候选人的好处

5、你自己的详细联络信息

6、用一句话问一下候选人，如果他自己不感兴趣，希望他能把你的 email 转发给可能对此机会感兴趣的朋友

第二，如果你没有收到回应，第二天应及时打电话跟进。提及昨天你发的邮件，并表示很想就此职位跟他聊一下。

第三，过几天如果还没有候选人的回应，再给他发一封 email，最后问他对于你推荐职位的看法，不管他是否感兴趣。

如果你一点不遗漏地完成了上面的过程，忘掉以前的联络，重新联系你的候选人，做一次Pre-screen.如果结果显示候选人根本不适合职位的要求，或者候选人对这种类型的职位根本不感兴趣，一定要问清楚，如果有新的职业机会，他还愿不愿意你再次与他联络。

不断地在你和候选人以及客户的接触中，坚持按照这个步骤行事。不管是候选人还是客户，他们的想法永远改变得比风向快。总之，只要你不表现得傲慢，坚持这样的结构化交流，很快就会见成效。

十四个问题鉴定候选人

你已经多少次被 candidate 伤透了心？他们在你面前表现的很好，但却在客户 finall interview 的环节败下阵来！这样的事情几乎天天都在发生。

这里为猎头顾问提供了一个模版，可以在评估 candidate 的时候派上用场。它提供了14项测量指标，可以避免让你在那些永远都不会成功的候选人身上浪费时间。

1、候选人是否具备目标职位所必须的每一种技能？如果是， 他现在还在一直使用嘛，还是几年前曾经用过？

2、候选人是否在其供职的每一间公司都服务了适当的时间（一般为2到4年），还是每一、两年都在跳槽？如果是不断地在跳槽，那他是否可以给出一个令人信服的原因？

3、她是否长期服务于目前的公司（6年以上）？ 如果真是这样，她很可能将难以做出离开的决定（即便他自己否认这一点）

4、候选人是否曾长时间内担任（合同工？），如果你在招一个（合同工？），那将是一个不错的选择，不过若是想招聘一名长期的雇员，那可就得注意了！

5、候选人是本地人嘛？本地人总是要更令人放心一些。许多公司可能会为候选人的 relocation 买单， 但外地人往往会带来更多的麻烦！

6、他的个性和沟通能力如何？

他的表现风格怎么样？他自信嘛？还是像个羞怯的小老鼠？你愿意相信他所说的，或者做的似乎可疑的事儿嘛？他说话自信嘛？还是让你听了想睡觉？你觉得他傲慢嘛？一些高级职位和大多数一般职位终究不同，这些问题往往非常非常重要。

7、这个职位是专为他而设立的嘛？如果不是，你就需要了解他 try 这个职位的 motivation ？

8、候选人有曾经为高素质公司服务的经历嘛？如果他曾经服务于 Oracle，Microsoft，Xerox等等，你就可以推测他具备一些相比之下更好的相关技能。

9、他可以提供可信的离职原因嘛？比如承担了太多的压力，发展空间受限，公司不稳定等等。或者只是归结到一些不确定的因素，比如我一直在看外面的机会，薪水高一点等等。这样的话，终究有一天，他会毫不犹豫地走进老板的办公室说：我辞职！

10、他总共有多少相关行业的经验？如果一个人刚刚大学毕业三年，就做上了 Director，这一定不是个好信号！ （特别优秀除外）

11、候选人是否来自于相关行业，以及相近规模的公司？对一些技术职位这或许不怎么重要，因为很多技能可以在不同的行业 Transfer.但是，如果你为一家大公司找一名Controller，那么，来自于小工厂的Controller或许就不适合了！

12、候选人是否持有与职位相关的证书，或接受过相关的培训？

13、他对薪水的要求合理嘛？

14、候选人愿意在收到offer的24小时内做出决定嘛？

来源：作者摘录

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