引子：清云美容院的老板张女士最近有点烦，原因来自于她刚招聘的店长。这位店长非常优秀，刚一来就提出了很多有助于美容院业绩增长的建议，深得她喜爱。可就因为张女士批评了店长几句，说她制定的疗程中项目有点少，不合理，此店长第二天就告假，且手机关机。张女士的分店开业在即，正是忙的时候，店长的行为让张女士非常不悦。

　　不错，引子中的店长是个80后，我想类似的事情很多老板或管理者都遇到过。目前美容行业中，70%以上的员工都是80后，这些80后员工是怎样认识自己的工作的？老板们眼中的80后是什么样的？80后员工又该如何管理？让我们随着某机构的这份调研，一起解读职场上的“80后现象”。

　　80后眼中的工作

　　“80后”这个词最初是为了形容上世纪80年代后生出的作家群落，像韩寒、郭敬明、张悦然这些，他们有与前几代作家截然不同的行文方式和行事个性，经过媒体的传播就被叫开了。随后大众发现，不仅是80后的作家，所有80后都有极其相似的共性，“80后”就随之演变成上世纪80年代后出生的这代人的统称，也是这几年社会上最流行的词汇。

　　80后到现在都是20多岁的年纪了，正是职场上的生力军，是主要力量，但80后多数是独生子女，并且在相对优裕的社会环境和家庭环境下成长起来，这些当年的“小太阳”、“小皇帝”们，能否融入竞争激烈的职场，尤其是美容行业这样市场化程度较高的行业？

　　我们联系了30位80后美容从业者，他们有的是美容师，有的是美导，有的是企宣和市场开发人员。问卷是开放式的，只拟定一个问题，内容由他们自己来说，笔者不设限制，然后将回答的内容归类整理，得出比例。从中，我们能看出目前80后眼中的工作是什么样的。

　　1、你对目前的工作：

　　□满意，想长期工作下去30%

　　□还可以，目前能继续工作下去25%

　　□不太满意，时刻准备跳槽45%

　　80后对目前的工作满意度并不是太高，这是因为80后对工作的期望值过高，把工作想得过于理想。但现实总是现实，当80后发现工作中存在有很多无奈和遗憾，就会造成巨大的心理落差，而他们又不太能够改变自己去适应环境，所以满意度就会下降，因此就希望借由不断的跳槽来寻找接近自己理想的工作。

　　2、你认为目前的工作哪些方面让你不满意：

　　□待遇达不到自己期望的35%

　　□制度严，经常被罚15%

　　□内部人际关系复杂5%

　　□没有发展前途45%

　　看来，80后目前判断工作的好坏集中在两点：是否能体现个人价值，是否有发展空间。

　　而选第二项的占到15%，也说明80后不喜欢被束缚，他们更倾向于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式。

　　3、参加工作以来跳过几次槽？

　　□1—2次45%

　　□3—5次50%

　　□5次以上5%

　　这个问题与第一个问题遥相呼应，80后年轻、有知识，也有闯劲，不依附于某一企业，所以流动性很强。他们不再是单纯的为企业工作的，而是为自己的职业生涯工作的，所以80后员工跳槽、辞职的现象比较普遍和频繁。

　　老板们眼中的80后

　　一个巴掌拍不响，职场上80后跳槽频繁的问题到底出在哪里？难道真的都是企业和老板的问题吗？世纪良谋调研小组也联系了20位美容企业负责人，同样开放式的问卷，同样不加限制，答案全由调查者自己答出。让我们看看老板们是如何看待80后员工的。

　　1、对企业内80后员工的态度？

　　□很满意40%

　　□还可以，能继续培养50%

　　□目前不太满意，如果再有违反制度的情况，就考虑辞退10%

　　2、认为80后员工主要有哪些优点？

　　□有创造性25%

　　□信息量大，思维敏捷40%

　　□工作效率高20%

　　□自信开朗，敢于解决问题15%

　　3、认为80后员工主要有哪些不足？

　　□受不了委屈，缺少奉献精神和感恩的心55%

　　□行为较散漫，不稳定30%

　　□专业知识能力不够扎实15%

　　形成对比的是，虽然许多80后员工对目前的工作和老板不太满意，但老板们对80后员工还是比较认可，虽然他们有诸如个性等方面的问题，但老板们还是比较愿意吸收并培养80后员工的，一方面是美容行业的行业特性决定的，另一方面，老板们认为80后的优点还是多于缺点。最大的优点是思维敏捷，信息更新快，有助于企业创新，最大的缺点是承受工作压力的能力较弱。

　　80后员工管理三人谈

　　人力资源专家指出，企业管理者显然不能再用以前的老思维管理这批新入职场的人了。在80后员工的管理上，我们邀请了五位企业负责人，请他们谈谈管理80后员工的一些经验。

　　管理需透明

　　丽颜美容公司的总经理陈女士说到她们公司的一个例子，甲员工帮乙员工打考勤卡，事情发生后行政人员通报批评，并声明要扣甲工资50元，甲员工说这个制度之前从没宣布过，为什么事情出现了才说有这一项罚款制度？于是她到行政办据理力争，没有结果后又到陈女士那里“讨个说法”，还是一贯的“80后态度”——没有合理的解释就没法干下去了。

　　最终结果是甲员工“胜利”了，这次仅按迟到罚款，下次再有代打卡现象就按制度处理。

　　陈女士认为，80后的是非观非常明确，甚至有些“非黑即白”，对于好的现象极力赞扬，对于他们认为不好的现象深恶痛绝，他们受不了委屈，不肯“妥协”，所以动辄就会跳槽。他们希望在公平的职场环境中工作，强烈要求公平和公正。那些个别管理者常玩的数字游戏会让80后产生叛逆行为。所以，管理80后要制度透明化，要把各项规章制度提前予以明确，即使是关于突发事件的制度，也要给出合理的解释和处理。

　　规则+尊重

　　中可中美的总经理屈先生说，他开设了一个总经理电子邮箱，并把邮箱地址写在公司通告栏上，公司任何员工都可以发邮件和他沟通，高兴的可以分享，不高兴的可以说出来，共同解决。屈先生说这一举措效果还是不错的，除了邮箱沟通，他还会定期找一些各个级别的员工聊天，而不是像有些老板那样只与部门经理沟通，而不与一线员工沟通。“这样并不是越级，也不是减弱中层的管理权力，而是让一线员工知道，老板也关心他们，在意他们的感受。当然，我更多的是倾听和沟通，具体的管理我还是会交给中层。”

　　屈先生认为，80后非常注重自我，也要面子，他们对过于官僚的管理方式不买账。80后服一个人必须是心服口服，所以对80后的管理不能用严厉的语言和级别来压制，要采用平等对话和沟通的方式。也就是不能让80后感觉到是在命令他，这会引起他们的反感，要朋友般与他们沟通，“多倾听80后的想法，事先给他一些提醒，让他们承担更多的责任，碰壁之后要和他及时沟通，然后设法引导。”特别是在做重要方案的时候，应该让80后员工多参与，他们也不是要求你在多大程度上采纳了他的意见，而是在多大程度让他们参与进来，自由发挥他的作用。当然平等的对话和沟通，并不意味着要一味迁就着80后，而是在遵守制度的前提下，给予更多人性化的关怀，给予更多的施展空间，这就是“规则+尊重”。

　　多采用激励政策

　　神泉化妆品公司的人事部经理李先生说，他们公司内部设立的有一个“创新奖”，就是，凡是为公司提出合理化建议，能够实施采用，并且提高了公司业绩的，将给予100——500元不等的奖励；除此之外，给予员工的奖金和提成额度也比较高。李先生说，80后有一个最大的优势就是比较有激情，有闯劲，敢于大胆创新和尝试，所以管理者要充分利用这一优势，挖掘出80后的潜力，合理的激励政策是比较好的方式。当然，那些单一的精神激励并不能充分刺激80后，80后相对是比较现实的，所以，晋升、培训、奖金、个人发展空间，是目前最能激励80后员工的。

　　不要妖魔化80后

　　现在一说到80后这个词，往往是褒贬共存。褒义的词汇是新新人类、时尚、有个性、有创新思维。80后从小接触的不再只是收音机和电视机，而是网络、新兴媒体和信息化浪潮，嘴里说出的是最时髦的词汇，穿着打扮无一不追求流行，总之80后给人的感觉是总能引领潮流；贬义的也一目了然：喜欢享受，缺少吃苦精神和责任心，不懂事，行为散漫，不喜欢受约束，眼高手低等等。虽然综合来看，80后还是比较积极的新生力量，但由于“80后”这个词语过于流行，所以80后的缺点难免不被夸大。

　　笔者认为社会上对80后的谈论已经成为了一种流行现象，而不再是正常的评价，甚至有点妖魔化80后。其实这只是一代人的个性特征而已，完全没必要谈80后色变。

　　所谓“一代有一代之烦恼”，每一代人都会打上年代的鲜明烙印，年代的划分是一种文化现象，使人们便于研究这一类群体，就像“第五代导演”的划分一样。对于80后的员工，没有必要头疼，只要按照正确的管理方式进行，适当加以调整，比如增加培训和教育，多对话，多沟通，是完全能够管理好的。如果有人再问“拿80后员工该怎么办？”时，最好的回答也许是“该怎么办就怎么办！” 

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