「案例背景」企业规模：400人，营收：2亿左右，行业：交通运输，HR工作人员：1-2人，年度离职率不到10%.一线员工工资待遇：1300元每月，五天八小时工作制，技术工种：2500元左右。

对于一个离职率不超过10%人员规模不到400人的中小企业来说，在年底的时候人员突然短缺，临近年关，如何有效地招到人手成了棘手的问题。离春节不到40天，离职人员突然增多，我想不通为什么用人部门频繁地放人走掉，明知年底工作繁忙，人员招聘困难，可还要这么作为。在如此的环境下，HR如何有效地招聘到合适的人才呢？用人需求报上去后，经过三个多月的软磨硬泡，终于放权让我们自己招人，可是现实是残酷的，时间是不等人的，错过了最佳的招聘时间，来到了人员招聘的冬天。大家都说，年底招人是最困难的，最伤脑筋的，人才市场回馈的数据是用人企业多过来应聘的求职者。以我见识的以上企业招聘现状为例来谈谈招聘的高招。

一、招聘渠道的选择

平时就没有在网上注册过什么招聘简章，一般也就是人才市场走走，然后熟人推荐，单调的招聘方式，让人力资源在人员急缺的时候无所适从。选择招聘的渠道主要如下：

1.人才市场或职业介绍所的选择诀窍

对于一线岗位自然不能去中高级人才招聘场所招聘，要选择已普工招聘为主的人才市场，年底人员不景气，企业可以与人才市场诉苦谈判，降低招聘成本，提高在人才市场露面的次数。原本200元一场的机会，在这个时候可以进行两场、三场。深圳招普工的市场主要集中在关外，在工业区多的街道，如沙井、龙华。此时就不应该选择关内的市场，当然如果企业在关内的话可以适当考虑。

2.熟人推荐介绍

要放大宣传攻势，让员工内部推荐，并提出推荐合格人员可以给内部员工适当的奖励，认识一些内陆的朋友，可以大批推荐来上岗。

3.网络招聘选择

一家当地比较有影响力的网络招聘市场发布信息，作为一个专业的HR来说，自然会在网络上认识各式各样的群友或专业群，可以在里面发布信息，发出救助，给平时结交的好友发送招聘需求。

4.与中专技校建立良好的合作关系，提供应届生服务

这就需要HR人员多与外界沟通联系，与技校建立长期合作关系，建立在校生实习基地。与校园里的老师常联系，在此时的话，正好发挥作用，可以为你提供一些人才。

二、招聘宣传资料的制作

这在平时是很少关注的一个细节，在此作为一个重点来赘述似乎有点多余，其实这是很有诀窍的。平时我们也就是把实发工资列出来。可是在这个时候，我大力地修改了招聘条件和福利待遇。

1.招聘条件要放宽却又不失严谨。年龄放宽、性别放宽、特殊要求模糊化，一切先天性的条件弱化。比如，平时我们招聘一个保安会说到是否会打篮球，身高要多少，可是现在我们可以取消这些，让更多的求职者来问津这个岗位。

2.福利待遇的公示技巧

一个公司可能会有很多项目，可是你不留意的时候会说，没什么待遇。你不妨自己对自己列举一下：工会活动、过节费、通讯补助、年终奖、工作时间、聚餐、工作休息环境、年假、福利卡、年底红利、文体设施、晋升机制等。

3.公司简介

这个也是细节问题，对于一个中小企业来说，能如何把自己的条件大气地用文字表述出来却又不失真实，这也是需要艺术的，我们借用了总部的影响力，把自己的企业塑造成一个深圳市很有实力的公司，而且正规到位。

三、招聘官的招聘艺术

很多招聘官都把自己当做主人，以俯视的态度来窥看求职者，没有认识到这是双向选择。招聘官要学会服务，学会为应聘者分析利弊，做他的朋友，做他职业的导航者。在面试求职者中，我会委婉拒绝某些求职者，告诉他不匹配我们公司的地方。

对于在薪资上顾虑的人，则跟他分析前一个企业与现在这个单位的区别，分析我们有，别人没有的东西。分析表面待遇与实际待遇的区别。在整个交流过程中，不卑不亢，态度温和，就像朋友在聊天。主动关心求职者的家庭情况，生活状态，还有思想动态，职业规划。了解他最需要的是什么，合理定位这个面试者的需求与企业的匹配度。

招聘官不仅是在选择人才，同时也应是求职者的良师益友，在这个双向选择中，让求职者了解我们的企业文化，对我们产生一种向往的倾向，更重要的是一种人品的展示，人格魅力的吸引。

以上拙见，仅供参考。

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