事业单位的人力资源管理处于传统的行政性、事务性的人事管理，虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用，但但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视，与战略性、专业化的现代人力资源管理有很大差距，造成了资源配置的非社会化，导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。

　　首先，事业单位的人力资源管理理念相对传统和陈旧，主要体现在领导层、人力资源管理部门对人力资源管理的认知，其次体现在员工对人力资源管理手段和方法的接受程度。长期以来，事业单位的人力资源管理岗位大多由党组织指定的同志担任，并且事业单位的多数高层管理人员都是随着工作年限提拔上来的，其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高，其管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，针对本单位的特点和需要建立人力资源管理体系欠缺，这样导致了事业单位的人才观念更新滞后，成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。

　　其次，事业单位的人力资源管理基础薄，缺乏最基本的工作分析。缺乏对组织中各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究。另一方面没有明确各类岗位对人员素质的要求，人员的引进、培训与开发等工作就缺乏参照标准，给人力资源管理工作带来很大困难。具体表现在人才的选、用、育、留等几个方面。

　　人才选聘方面的问题，人才的选聘没有建立程序科学的人才聘用制度，缺乏完善的聘用模式和人才测评体系；没有建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。

　　人才培养方面的问题，培训管理体系缺乏系统规划，没有建立能够有力推进培训工作的长效机制，没有构建“人人能成才、人人有发展”的人才培养开发机制，培训开发活动与组织发展战略相脱节。具体体现在：缺乏完善的系统规划、缺乏充足的培训资源、缺乏明确的培训目标、缺乏有效的评估体系。

　　人才激励方面的问题，人力资源激励机制缺失，事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，有的单位还没有实施绩效管理，有的实行了绩效管理等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。同时，事业单位的人才激励措施和手段单一，进一步导致了职工中存在“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。

　　人才发展方面的问题，缺乏系统的员工职业生涯规划，难以对员工长期发展提供导向性，员工成长基本依靠传统的“传、帮、带”；对员工的培养存在同一性和随机性，不能进行有效、充分的人才开发。人才梯队建设意识薄弱，同时缺乏有效手段与机制保障，导致人才断层现象。

　　人才流动方面的问题，一个组织只有在人员能够自由流动的前提下才具有一定的活力。通常事业编制人员占用工主体，由于缺乏人才流动的体制保障，这部分人员在目前国家用人体制下没有出口，只要进入系统就变成终身雇佣，使得事业编制人员不到竞争的压力，员工的竞争意识较为淡薄、生存危机感不强。长此以往就会形成人员沉淀，降低组织的活性，严重阻碍事业单位的快速发展。 

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