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招聘:相信直觉还是相信技术?

  来源:互联网  发布时间:12-25

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核心提示:德鲁克先生在管理经典《管理的实践》一书中指出,企业在选拔管理者的时候,大约有1/3个是准确的,即准确率在33%左右。半个多世纪

德鲁克先生在管理经典《管理的实践》一书中指出,企业在选拔管理者的时候,大约有1/3个是准确的,即准确率在33%左右。半个多世纪过去了,最新的研究表明,这个数据用在今天的企业上依然有效。提升招聘准确率,该靠直觉还是该靠技术?

2009年,北森发起的《中国企业人才测评工具应用调查报告》显示:参与调查的企业中已经有60.2%的企业将人才测评工具应用于企业招聘工作,以期提升企业招聘率。而这一方法又是否有效?

招聘直觉论

管理典故中有一个流传很广的“曾国藩识人”的故事。曾国藩为官四十年,幕僚累计四百多人,他的识人、取人、用人自成体系,堪称一代大家。曾国藩总结了自己的相人、识人原则,概括为三条:一是,功名看器宇;二是,事业看精神;三是,若要看条理,尽在言语中。这个原则颇有点“招式易知,感觉难找”的意思。感觉之所以难找,概因上述招式要以阅人无数为前提来使用,对候选人进行的是基于经验的整体判断,且常有直觉的成分掺杂在内。找到这种感觉,通常意味着厚积而薄发的突破,拥有这种感觉的HR就是大家眼中的“资深专家”和“管理达人”。

传统的招聘过程多是靠着面试官的直觉,而这种直觉则是来自于面试官的经验。但是,人才竞争越来越激烈,企业的面试压力越来越大,对招聘准确率的要求也越来越高。与此同时,应聘者的“装好”功力也越来越高深。直觉,成为一个可与而不可求的神话。

招聘直觉

招聘技术论

Esker在应聘了奥默集团游戏开发经理过程中一职,先后经历了心理测验、案例分析、角色扮演等多个环节。其中一种被称为“评价中心”的综合测评技术,通过设计特定的工作状态,运用多种测评手段,对候选人的能力、潜力进行客观评估,常用手段包括心理测评、无领导小组讨论、公文筐测验、管理游戏、角色扮演等。这些测评技术各有优点和功用,在使用时可根据实际进行选择和组合。

就这些做法而言,人才评价工作很像西医,评价中心手段与医院的“菜单化”检查有异曲同工之妙:素质测评类同化验单,在给出候选人结果的同时,提供此岗位要求的参考数值,更实用的产品还可以量化候选人与目标岗位的匹配程

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