“做招聘，真的太累了。”大学毕业即投身HR工作的Natalie在香港一家上市公司做招聘工作已有4年的时间。公司的快速发展不仅带给Natalie更好的工作回报和发展机会，也带来了更大的挑战。Natalie从不否认招聘工作带给她的成就感，尤其是看到亲自招进来的人在各个岗位上业绩良好，表现优异。谈到工作中的困惑，Natalie感叹道，招聘的工作实在不好做。用人部门的管理者往往抱着这样的观念：招到人是HR的本分，招不到人是HR的问题。“当用人部门向你要人，但是你却无法提供时，业绩不达标、工作目标完不成就都成为你的错了”，Natalie感叹道。

Natalie的苦恼代表着一批负责招聘工作的HR的心声。不可否认的是，即使是世界500强企业，招聘工作往往也是HR部门在独自忙碌。HR要为招聘的成败负全责？看起来合理，实则却是本末倒置。

企业中经常会见到这样的场景：HR追着用人部门提交用人需求和到岗时间；用人部门被催了很多次以后终于提交了需求，从此可以轻松地说“已经在招了”；或者用人部门追着HR“快点快点我们缺人了”。如此一来，一切责任都推给了HR，这样真的就可以高枕无忧了吗？

HR作为专业人士，有保证用人部门有人可用的责任。但真正要用人的是用人部门自己，对于岗位需求、用人标准用人部门把握的更加准确，从这个角度来说招聘绝不仅仅是HR的责任。

谁对吸引人才负责？组织中的每一个人都有责任和能力吸引组织外的人员成为未来的同事。调查显示，内部推荐的招聘成功率远远高于其他方式。当HR部门公布职位空缺和招聘信息并打造应聘通道后，组织中的每个人都可以参与到人才吸引中来。

谁是人才渠道的建议者？目前，很多企业的人力资源部通常有固定的招聘渠道和对口院校，但一成不变的招聘渠道也可能会成为人才吸引的障碍。对很多企业来讲，校园招聘过程中对学校、专业等因素都有要求。企业的准入门槛和人才偏好往往来源于往年的成功或者失败的招聘经验。当A学校的毕业生在工作表现上往往高于另外一些学校的毕业生时，A学校毫无疑问会成为下一站校招的重点。而A学校的毕业生优秀的消息，则来自于用人部门的推荐和HR的总结判断，这正是优化招聘渠道的过程。

谁是人才评估的参与者？可以说，参与招聘面试和测评过程的人都是人才评估的参与者，只是分工略有不同。HR部门拥有掌握科学评价思路和技术的专业人士，可以通过实施测评提供专业分析；用人部门从专业能力、部门融合、人员搭配的角度参与评估；高层可以从价值观、工作态度等角度进一步评价。多角色参与、全方位评估是招聘工作珠联璧合的体现。试想航天器设计院的HR如何能独立完成火箭设计人员的招聘？专业的测评技术和知识可以帮助他评估应聘者在前几份工作中的表现、性格特点、学习能力。但是HR永远不会有能力来评估，应聘者能否完成火箭设计工作。

谁是人才录用的决策者？毫无疑问，用人部门才是最有权威的人才录用的决策者，而HR通过提供专业的意见为决策降低风险。当用人部门将招聘责任完全转嫁到HR身上后，看似减少了麻烦、减轻了责任，但是实际上是提高了用人风险。

如此说来，谁说招聘只是HR的工作呢？

如果招聘只是HR的工作：

- 用人部门降低了自己的参与度，没有发挥自己的优势，也就降低了成功招聘的可能

- 责任全都推给了HR，缺乏企业团队合作的概念

- 用人部门未能发挥自己的优势，人为地提高了招聘难度

- 用人部门被动等待，降低自己的工作效率和满意度

观点实践：

- HR部门是招聘工作的组织者。他们为用人部门和高管提供工作的框架和技术支持

- 通过让所有员工了解招聘计划，可以将全员变成积极主动的人才推荐者

- 用人部门对往年入职人员的能力和绩效回顾，有助于确定招聘渠道

- HR部门、用人部门和高管在人员的评估中可以各自把握重点，珠联璧合

- 作为人才录用的决策者的用人部门，应更主动地参与招聘，这对未来的部门绩效有直接意义 . 

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