2010年6月，中央颁布《国家中长期人才发展规划纲要》（以下简称《纲要》），提出了未来十年间建设人才强国的行动纲领，其中特别提到了企业经营管理人才队伍建设的发展目标和主要举措。而随着中国企业全球化步伐的加快，我们的经营管理人才不仅要面对国内的竞争，更要登上国际的舞台。那么，中国企业经营管理人才离这个“舞台”的要求还有多远？该如何弥补差距呢？

　　参与国际竞争的两大“制肘”

　　从2001年中国加入WTO的这近十年里，无论主动还是被动，不管急剧还是渐进，中国企业都已进入到了一个市场竞争的环境中。在这期间，企业经营管理层的市场化商业运作意识在不断增强，经营管理水平也在逐步提高。但仍有企业或多或少存在着重政治轻业务、重技术业轻管理、重执行轻规划、重短期轻长期的现象。这是我多年来在企业及咨询工作中所接触到的一些国企、民企经营管理层的印象总结。

　　当前阻碍很多中国企业管理人才在国际市场上竞争的主要有两大制肘：一是缺乏前瞻的战略规划和整合的商业运作能力，企业经营管理更偏重短期的战术，布局未来五年十年的能力普遍不强。二是合规和风险把握的意识和能力很弱，如果说在某个领域90%的事儿能做、10%的事儿不能做，那么不少本土企业经营管理者会把全部精力放在如何做那90%，但不去想如何预防10%的事儿发生，而往往就因为这10%没有控制好，导致了企业的财务和品牌损失。我们发现这两大制肘无论在国企还是民企经营管理层中都普遍存在，而民企由于更直接地面对生存压力，短期导向促使他们更难有所突破。

　　未来管理人才：经营头脑与全球视野

　　《纲要》中对企业经营管理人才提出了四个标准——职业化、市场化、专业化和国际化。其中，职业化应该是基础，市场化和专业化是保障，国际化是很多企业的发展目标。而管理人才具有全球化视野，将成为“国际化”转型的关键，是重点也是难点。

　　如果说加入WTO的这十年里，中国企业还是在自己熟悉的、缺乏规范、并不充分竞争的本土环境中被动地适应国际市场竞争的话，那么在未来的十年，很多中国企业都将或主动或被动地卷入国际竞争舞台，在陌生的环境中，用别人的游戏规则做事，市场化程度、竞争激烈程度都会越来越高。有经营头脑与全球化视野的管理人才会受到企业青睐，他们了解国际上通行的运作模式，有丰富的实践积累，有适应当地文化环境的领导管理方式。

　　所谓全球化视野，可以概括为三个方面：心理资本，知识资本和社会资本。要想在跨文化背景下做一个成功的经营管理者，首先必须具有高度的心理资本，包括对多样化的包容和热情、勇于冒险和接受挑战、对自我有清楚认知和自信心；还要有高度的知识资本，包括对国际商业的敏锐意识、看问题从全球化视角出发、以及对复杂性的认知和判断能力；再就是要具备高度的社会资本，比如：跨文化的同理心、人际影响力和交际能力。

　　企业环境造就人才

　　未来的经营管理人才如何造就？《纲要》中提出了加强培训、完善企业经营管理人才评价体系、完善中长期激励制度等多项改善经营管理人才成长环境的举措。其中，我认为企业文化环境和人才发展机制将占据主导因素。企业的经营战略和管理模式决定了需要什么样的人才，而文化氛围和管理机制决定了能不能吸引和保留所需要的人才，以及用什么方式来培养人才。我常常建议企业的高管团队做一个反向验证：看看你的企业目前能够吸引和保留的是怎样的人，是不是未来业务发展所需要的人才，如果不是，那你的组织文化环境和管理机制就一定要做一个变革。

　　目前中国相当一部分企业仍然没有清晰、前瞻的人才标准，也缺乏系统、科学的人才培养方式，所以无法有效地打造和复制经营管理人才。无论现在，还是将来，企业要通过KPI（关键绩效指标）和KCI（关键能力指标）体系的构建和完善，明确对经营管理人员或培养对象的期望，减少模糊和揣摩；借助专业人员和工具对人才的现有和潜在能力进行科学评价；通过在岗主题实践学习、专业培训、轮岗、辅导等多元方式对核心人才进行培养；通过职业生涯规划和继任规划逐步形成一套完善的人才管理体系。更重要的是，要用机制确保在企业内部形成识才、育才的文化氛围，比如，给管理者设定一定权重的人才管理类指标作为年终考核的一部分；将有没有培养出继任者作为下一步晋升的条件，等等。

　　有了良好的人才培养环境，体系化的人才管理机制，才有可能造就一支面向未来的经营管理人才队伍。 

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